Gestion previsionnelle des emplois et des carrières

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  • Publié le : 30 décembre 2009
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Introduction (b)

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est issue d’une évolution de la fonction « ressources humaine ». Elle s’est progressivement substituée à la traditionnelle « gestion du personnel » aux finalités avant tout administrative et comptable. Marquée par un taylorisme rationalisant, la gestion du personnel visait la maîtrise des « frais de personnel ».Au milieu des années 70, avec la loi sur la formation professionnelle continue, apparaît le concept de compétence, qui va modifier radicalement l’approche des problèmes en matière de gestion des ressources humaines. Depuis lors, l’enjeu prioritaire de la fonction réside dans l’adaptation des compétences des salariés aux exigences d’un environnement en continuelle évolution
Les compétences sontau coeur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà.
La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d’être davantage à l’écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir donc à gérer les risques, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l’importance du « facteur humain » dans le contexte decompétitivité actuelle.
En effet, qui mieux que les hommes et les femmes au contact des clients et des problèmes peuvent apporter la réactivité nécessaire pour répondre à l ‘évolution de l’environnement et permettre ainsi aux entreprises de rester performantes ?
De leur côté, les actionnaires cherchent à évaluer les entreprises par des moyens autres que par les résultats financiers : ils cherchentde plus en plus à évaluer le capital immatériel- dont les compétences font partie -, les fonds éthiques étant probablement représentatifs de ce mouvement, même si les méthodes d’évaluation restent discutables.

Plan

Partie I : GPEC : Une problématique de la GRH :

1-Définition de la GPEC
2-Essor de laGPEC
3-Aspects et principaux concepts de la GPEC
4-Objectifs et intérêts de la GPEC

Partie II : L’intérêt et la démarche de la GPEC :

1-Les étapes de la GPEC
2-Les outils de la réussite d’une GPEC
3-Les conditions de réussite d’une GPECPartie III : les limites et les apports de la GPEC :

1-Apport de la GPEC :
a- De la rationalité au sens de la FRH
b- Une autre vision de l’organisation
c- Une anticipation de redéploiement2- Limites de la GPEC :

Partie I : GPEC : Une problématique de la GRH :

1-Définition de la GPEC : (A)
Selon « Sauret ,Thierry 1993 

La GPEC, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents :

[pic] visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectif et decompétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés)

[pic] En impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise visant à s'adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements.

Autrement dit, la GPEC comporte une double dimension,collective et individuelle .sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme une variable stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif .Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur face au marché et d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution...
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