Gestion previsionnelle des ressourses humaines

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Gestion prévisionnelle des RH 17/01/2011

Définition et objectifs de la GPRH
Phénomène lié à la GPRH et mesure à envisager
Variation saisonnière
Augmentation d’activité
Rédaction d’activité

Définition et objectifs de la GPRH
La GPRH recouvre 4 concepts.
La gestion prévisionnelle des effectifs qui s’intéresse aux aspects quantitatifs d’une population de salariés (âge,ancienneté, évolution des CSP).
La gestion prévisionnelle des compétences (ensemble des savoir, savoir-faire, savoir-être) qui renvoie au développement des capacités individuelles repartis dans une population donnée.
La gestion prévisionnelle des emplois qui permet d’identifier l’évolution ou les changements dans la structure des métiers d’une entreprise.
La gestion prévisionnelle descarrières qui ne concernent que les grands groupes (gestion des hauts potentiels).

Les objectifs :
Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois.
Maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques.
Sauvegarder l’employabilité de chacun.
Permettre une meilleure gestion des carrières.
Maîtrise de la réduction des coûts.
Sélectionner etprogrammer des actions d’ajustement nécessaire.

Phénomène lié à la GPRH et mesure à envisager
Les variations saisonnières
Ex : période de fin d’année (25% du C.A.)
Annualisation du temps de travail (élasticité du temps de travail) avec une moyenne de 35h avec une amplitude 30% (25 à 45 h).

Les heures supplémentaires par paliers : - 0 à 35h  100% 10€/h- 36 à 43h  125% 12,5€h- 44 à 48h 150% 15€/h
Cela à un coût même si les heures supplémentaires sont défiscalisées.
Embaucher des personnes en CDD.

L’augmentation d’activité

Pas d’annualisation du temps de travail, heures complémentaire et supplémentaires.
CDD mais pas saisonnier donc indemnités fin de contrat.

Réduction d’activité

Utiliser les possibilités d’aménagement du temps de travail (congéspayés, sans solde et individuel de formation).
Arrêt des heures supplémentaires.
Stopper les CDD.
Chômage technique ou partiel (indemnité versé par le pôle emploi et par moment indemnité d’allocation forfaitaire + ce que verse l’entreprise c'est-à-dire l’allocation conventionnelle cela représente 70 à 75% du salaire habituel).
En réduction d’activité, il faut prendre des mesuresindolores.

GPRH à moyen et long terme
Evolution démographique
La promotion
Evaluation des besoins à 5 ans

La GPRH à moyen et long terme concerne uniquement les entreprises de plus de 300 salariés pour 2 raisons, l’effectif pour la gestion des carrières et administratif car toute entreprise et tenu de remettre à l’administration un bilan social de la mesure où il ya 300 salariéspermanents.

L’évolution démographique
Population qui va partir  prévoir les départs à la retraite.
Anticiper la préretraite progressive. Le salaire est versé à 50% par le pôle emploi et à 50% par l’entreprise.
Envisager le nombre de démission d’une année sur l’autre.
Envisager le nombre de licenciement économique et pour motif personnel
Recrutement par CSP sur le long termeLa promotion
Faire évoluer quelqu’un en interne
Anticiper les évolutions de carrières
Remarque : une promotion ne doit pas se faire n’importe comment. Donc mise en place d’un système de recrutement en interne efficace accompagner d’une formation.

Evolution des besoins à 5 ans
Cette évolution repose sur un certain nombre de prévisions commerciales.
Quantitatif et qualitatif, ils’agit de recrutement, de formation ou de licenciement.

Le plan de sauvegarde de l’emploi
Reclassement interne
Reclassement externe

Quand on reclasse, la personne ne peut plus occuper le poste qu’il occupe actuellement donc on doit envisager d’autres mesures mais la personne reste dans l’entreprise elle n’est pas licencier.
En revanche quand on parle de reclasser externe, c’est le...
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