GESTION DU CHANGEMENT

L'employé dans le processus de gestion du changement
EVOLUTION DU COMPORTEMENT DES EMPLOYES FACE AU CHANGEMENT
Cela n’est pas facile pour les employés d’accepter le changement, et quand ils l’acceptent ce n’est pas toujours évident qu’ils obtiennent du changement ce qu’ils espèrent.
John Fischer décrit bien les étapes du changement chez l’individu- anxiété, joie, peur, menace, culpabilité, dépression, désillusion, hostilité, réfraction.
Au fait le problème n’est pas forcément que les gens veuillent résister au changement. Mais tel qu’il est, il ne peut les laisser indifférents, il les affectent toujours d’une manière ou d’une autre et la réussite du processus dépend souvent de la capacité du guide à trouver une réponse à chaque peur, chaque menace, chaque hostilité, chaque dépression etc. – il n’est pas obligé d’y aller au cas par cas.
Le changement demande toujours un petit effort, une rupture d’avec certaines mauvaises habitudes et parfois les bonnes anciennes habitudes. Les gens sont affectés dans leurs attitudes, leur sécurité et leurs performances. Si vous ne pouvez trouver réponse ou un équilibre qui rassure, reconditionne et aménage, vous perdrez même le plus performant de vos employés parce que vous voulez faire le changement à votre manière et avec vos seuls soucis, vos seuls besoins.
Lorsque vous engagez le processus de changement, vous aurez la plupart du temps affaires à quatre catégories d’employés ayant leurs besoins auxquels il faudra répondre.

Modèle développé par Kenneth Blanchard et Spencer Johnson
« The One Minute Manager »

Le débutant enthousiaste | L’apprenant désillusionné | Le contributeur réservé (mais capable) | L’employé performant | Il s’agit d’un nouvel ou d’un employé qui vient de rentrer dans une nouvelle organisation ou une organisation en pleine mutation. Il a l’air réticent mais reste motivé par l’opportunité qu’il a d’être au sein de ladite organisation et cherche parfois à faire quelque