Gpec 090312

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LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES
LA METHODE CFDT POUR NEGOCIER UN ACCORD GPEC

I – Définir la stratégie syndicale CFDT

1. Définir l’objectif de l’équipe syndicale à travers la négociation d’un accord GPEC ;
2. Recenser les accords existants et leur mise en œuvre ;
3. Analyser les insuffisances de ces accords et les besoins ;
4. Evaluer les moyens d’action del’équipe : quel rapport de force avec les autres O.S, quel positionnement des autres O.S sur la GPEC, quel dialogue social avec la direction ?
5. Associer les salariés dès le début de la démarche (réunions de sensibilisation et d’explication, tracts, information régulière…)

II – Négocier un accord cadre sur les moyens de la négociation

Il s’agit de mettre en place des instances de dialogue, deconsultation et de mise en œuvre. Ces instances doivent fonctionner en appui aux IRP et non se substituer à elles.

1. Commission d’analyse prévisionnelle de l’emploi
Elle sera chargée :
- d’étudier la situation de l’emploi et des métiers de l’entreprise au regard des évolutions et mutations du secteur ; Elle s’appuiera sur les travaux de la CPNEFP de la branche.
- De mettre en place (si c’estpossible) un Observatoire des métiers au niveau de l’entreprise.
- De recenser les pôles d’actions prioritaires au regard du projet stratégique de l’entreprise et de son environnement réglementaire.
- De diffuser, auprès de toutes les entités de l’entreprise et de l’encadrement, les recommandations nécessaires au regard des actions GPEC qui seront menées
- De veiller au bon fonctionnement dela bourse de l’emploi, etc.

2. Commission paritaire de négociations
Composition paritaire à définir.
Sa mission doit se faire en concertation avec la Commission d’analyse prévisionnelle de l’emploi. Elle appuie les IRP tout au long de la négociation.

• Définir les pôles d’actions prioritaires au regard du projet stratégique de l’entreprise et de son environnement réglementaire ;
•Elaborer les recommandations nécessaires concernant les actions de GPEC qui seront menées ;
• Veiller à la bonne application de l’accord ;
• Interpréter les différends nés des modalités de mise en œuvre de l’accord ;

La Commission paritaire de négociation sera destinatrice de toutes les informations réglementaires habituellement transmises au CE et qui constituent des indicateurs privilégiésutilisés pour la GPEC.

III – Analyser les ressources de l’entreprise

1. Recenser les outils nécessaires à établir un diagnostic des métiers et des compétences

• Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (ROME)
• Données de l’Observatoire des métiers de la branche
• Données de l’Observatoire des métiers régionaux
• Données de l’Observatoire des métiers d’entreprise s’il existe
•Business plan
• Données sociales de l’entreprise
• Référentiel de compétences
• PV du CE

2. Réaliser une cartographie des emplois et des compétences = diagnostic

Cette étape de diagnostic est primordiale. Le diagnostic doit comporter deux dimensions :

• Une analyse des ressources
• Une analyse des flux

Concernant l’analyse des ressources, la méthodologie conseillée est de commencerpar une analyse collective, puis par métier et enfin individualisée.

Analyse des ressources
 - Analyse collective
• Effectifs
• Répartition hommes/ femmes
• Pyramide des âges
• Ancienneté moyenne
• Niveau moyen de compétences
• Métiers présents dans l’entreprise

 - Analyse par métiers
• Distinguer les métiers stratégiques (en évolution) – voire métiers émergents – et lesmétiers sensibles (en déclin)
• Répartition hommes/ femmes
• Pyramide des âges
• Ancienneté
• Niveaux de compétences

 - Analyse individuelle
• Description du poste
• Niveau de compétences
• Compétences transversales (pour une mobilité potentielle)
• Ancienneté
• Âge (départ en retraite prévue, mobilité éventuelle)
• Attente et besoins

Analyse des flux

• Décompte des mouvements...
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