SOMMAIRE I) Etape numéro 1 : Préconisations 2007 2 a) Définition de la GPEC : 2 b) Utilité de la GPEC 2 c) Etat des lieux et les problèmes 3 d) Les apports d’une GPEC 3 e) La mise en place de la GPEC 4 Etape 1 : Identifier les emplois et les compétences actuels : 4 Etape 2 : Réaliser une projection des emplois et des compétences actuels dans un horizon déterminé 4 Etape 3 : Mesurer les écarts entre les emplois et les compétences actuels et futrs 4 Etape 4 décliner la GPEC en actions de GRH pour réduire les écarts 4 Etape 5 : Réaliser une projection des emplois et des compétences après la mise en œuvre des actions GRH dans un horizon déterminé 4 II) Etape numéro 2 : Préconisations 2009 4 a) Etats des lieux et les problèmes 4 a) LES SOLUTIONS A APPORTER 5 Les compétences des salariés 5 La motivation des salariés 6 La communication 6

LE CHR DE LINGEVILLE
Etape numéro 1 : Préconisations 2007
Définition de la GPEC :
C’est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines: Une gestion tenant compte fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise , avec un volet collectif pour détecter en amont des questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences, et définir des règles et moyens facilitant de façon anticipée l’ajustement besoins / ressources, un volet individuel pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et de l’employabilité de chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel
Une gestion adaptée aux spécificités de l’entreprise, ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources Une gestion impliquant les responsables opérationnels et l’encadrement de proximité, et outil de dialogue social avec les représentants du personnel.
Utilité de la GPEC
Cette démarche est utile pour permettre d’accompagner le changement car : * Pour l’entreprise : * • La GPEC rassemble