Elle existe depuis les années 70, prend de l’ampleur dans les années 80 où elle est à la fois un outil de réflexion prospective et une démarche anticipative sur les compétences nécessaires au développement de l’entreprise.
Dans les années 90, la GPEC se voit adjoindre de plus en plus le terme de Compétence. Aujourd’hui, cet outil managérial tombé dans l’oubli revient en force de part le contexte législatif.
En effet, la gestion des compétences est devenue une obligation légale pour le chef d’entreprise.
Son non-respect peut avoir de lourdes conséquences : une pénalisation en cas d’inaction est prévue.
Dans un environnement de plus en plus mouvant, la GPEC s’avère primordiale. L’analyse qualitative et prospective est une nécessité.
A. OBLIGATION POUR LES ENTREPRISES
Face à la multiplication des licenciements économiques parfois imputés à un manque d’anticipation de gestion des ressources humaines, l’Etat intervient aujourd’hui de plus en plus dans la mise en place de la GPEC.
REGLES ANCIENNES
Avant de parler de l’obligation de la mise en place de la GPEC, il est utile de rappeler les règles plus anciennes concernant l’obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son emploi ainsi que la gestion prévisionnelle des emplois et l’anticipation des restructurations dans les entreprises et les branches.
Aussi, on ne peut parler de GPEC sans évoquer les mesures de formation et celle du PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) puisque celles-ci en lien direct ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre.
PREVENTION DES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES INTERVENTION DE L’ETAT FACE AU PROBLEME DE