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  • Publié le : 30 mars 2011
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Françoise KERLAN

Guide pour la GPEC
Troisième édition

Préface de Yvon Minvielle

© Groupe Eyrolles, 2000, 2004, 2007 ISBN : 978-2-212-53911-0

CHAPITRE 2

GPEC : du recrutement à la mobilité

Comme nous l’avons vu précédemment, il nous semble fondamental d’avoir une vision claire de la stratégie de l’entreprise et des enjeux qui en découlent mais aussi de connaître précisémentl’organisation de la fonction « ressources humaines » pour bâtir une GPEC. Dans des grands groupes, nous pouvons observer d’une part, des fonctions centrales chargées notamment de la définition de la politique sociale pour l’ensemble des sociétés du groupe et d’autre part, des établissements proches du terrain qui appliquent par déclinaison la politique commune à l’ensemble du groupe. Dans lesdirections centrales, nous trouverons tout ce qui relève du recrutement, de la gestion des carrières, de la mobilité, de la formation, de la communication, de la médiation sociale (avec les partenaires sociaux), de la comptabilité et du contrôle de gestion et enfin, une personne chargée des liaisons avec les établissements qui assure notamment la consolidation. Ainsi, les DRH des établissements aurontune délégation de pouvoir au niveau de leur site en matière de Gestion des Ressources Humaines pour mettre en œuvre les orientations définies au niveau du groupe.

Définition du poste
C’est ici la première étape pour définir le poste par exemple du DRH mais également de l’ensemble des autres salariés de l’entreprise. En effet, le « Qui fait quoi ? » nous semble indispensable aujourd’hui comptetenu des évolutions des entreprises pour permettre à chacun de mieux se positionner, de connaître son rôle et ses missions dans un contexte donné.
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Guide pour la GPEC

Description de poste
Direction ou service : Localisation géographique : Dépend hiérarchiquement de : Travaille avec : polyvalence sur le poste avec : Mission (rôle) : Activité principale (en terme detâches) : Activités secondaires : Liaisons principales et nature des relations (internes/externes) : Niveau de responsabilité (niveau de délégation de pouvoir et/ou de compétence) : Exemple : « être autorisé à engager une dépense jusqu’à 3 000 € » « être autorisé à donner des orientations en l’absence de M. X » Intitulé du poste : Nom du titulaire du poste :

Naturellement, cette description deposte constitue un exemple pouvant être totalement réadapté. Les informations ne sont pas exhaustives. Dans certains cas, nous trouverons le grade et d’autres informations relatives au poste de la personne. En annexe de la description de poste nous pouvons également trouver la place du salarié dans l’organigramme. Ces dernières années, nous avons vu s’ajouter dans ces descriptions de postes quiémanent bien du salarié avec les activités tenues réellement par celui-ci, la « capacité à », accompagnée de critères d’exigence ou d’indicateurs de performance liés à la démarche « qualité ». Dans certains cas, une personne de la DRH ou un consultant extérieur peut être associé à la réalisation de cette description de poste.

Profil du poste
Nous allons maintenant donner un exemple de profil deposte qui émane essentiellement de la direction des ressource humaines. Ces dernières années nous avons pu constater que des notions provenant du profil de poste ou de l’emploi type figuraient dans la description de poste du salarié, en particulier, les compétences et les qualités requises pour tenir le poste.

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Méthodologie et pratique de la GPEC

Profil de posteIntitulé du poste : Diplôme : ➡ 1975 ➡ 1999 analyser les écarts de niveau requis entre 1975 et 1999 Missions (description des activité générales/convention collective) : Compétences requises : Qualités requises : Évolutions dans le poste (en intégrant les nouvelles technologies) :
➡ Mettre en œuvre la formation ➡ Voir si l’expérience acquise est transférable vers d’autres postes et/ou dans...
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