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Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003
Fiches Techniques
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Les Bases de La Gestion des Ressources Humaines
Gestion Prévisionnelle des
Emplois et Compétences
Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003
Fiches Techniques
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Les fiches décrites ci-après sont autant
d’outils qui permettent de recueillir des
informations au niveau collectif etindividuel. Le vocabulaire utilisé peut
différer selon les entreprises mais les
concepts utilisés répondent aux mêmes
objectifs : se doter d’outils de représentation
et de méthodologie permettant de gérer et
d’anticiper la gestion des ressources
humaines.
Les fiches sont organisées de la façon
suivante :
Introduction
1. L’Analyse de Poste
2. Le Profil
3. Emploi Type
4. Compétences :Référentiel, portefeuille, bilan
5. Emplois : Référentiel, démarche
6. Evaluation, gestion de carrières, formation
7. Politique d’ajustement
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Fiches Techniques
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INTRODUCTION
Les compétences sont au coeur des Ressources Humaines
depuis quelques années déjà.
La mondialisation et la concurrence internationale, la
nécessité d’êtredavantage à l’écoute des clients, la rapidité
des innovations, la difficulté grandissante à prévoir donc à
gérer les risques, sont autant de données qui ont conduit
les entreprises à prendre conscience de l’importance du
« facteur humain » dans le contexte de compétitivité
actuelle.
En effet, qui mieux que les hommes et les femmes au
contact des clients et des problèmes peuvent apporter laréactivité nécessaire pour répondre à l ‘évolution de
l’environnement et permettre ainsi aux entreprises de
rester performantes ?
De leur côté, les actionnaires cherchent à évaluer les
entreprises par des moyens autres que par les résultats
financiers : ils cherchent de plus en plus à évaluer le
capital immatériel- dont les compétences font partie -, les
fonds éthiques étant probablementreprésentatifs de ce
mouvement, même si les méthodes d’évaluation restent
discutables.
Si la méthodologie présentée ci-après est commune, les
politiques poursuivies, le langage utilisé et les outils
développés sont spécifiques en entreprises et à leur
problématique.
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Fiches Techniques
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FICHE PRATIQUE n° 1
THEME
Analyse deposte
1. DE QUOI S’AGIT-IL ?
C’est la 1e étape du processus de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des
Compétences. Elle en constitue la base en permettant la connaissance
précise des postes de l’entreprise. C’est un outil qui décrit les activités
principales et la finalité du poste dans la cadre d’une organisation. On y
retrouve en général les rubriques suivantes : intitulé de la fonction,finalité, rattachement hiérarchique (service, direction), relations internes
ou externes, activités principales. Ce descriptif concerne la situation
d’aujourd’hui et une projection de la situation à moyen-terme. Les postes
ainsi décrits sont regroupés dans un répertoire des emplois (ou des
métiers) par emplois-type eux-mêmes regroupés en famille
professionnelle.
2. DANS QUELS BUTS ?
!Faire un diagnostic et avoir une vision synthétique des emplois
existants dans l’entreprise.
! Faire en pronostic sur les emplois qui vont évoluer
! Hiérarchiser et classer ces emplois dans l’organisation
3. QUELLE DEMARCHE ?
Plusieurs méthodes existent : entretien, inventaire écrit des activités,
analyse d’une journée de travail, questionnaire d’évaluation, analyse
documentaire, observationdirecte, auto-description. Les activités ainsi
décrites sont analysées au regard de critères propres à certaines méthodes
ou spécifiques à l’entreprise.
La mise en place d’une communication spécifique ainsi qu’un
management plutôt participatif sont est des facteurs favorables à la
réussite de cette étape.
4. QUAND ET OU L’UTILISE-T-ON ?
Au début du projet GPEC et autant que nécessaire...
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