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  • Publié le : 3 mai 2011
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Le développement des compétences par la GPEC

I. Comment développer les compétences internes de l’entreprise
A. La formation
1. L’importance des compétences dans l’entreprise
Les compétences sont des savoirs, savoir-faire et savoir être qui permettent le fonctionnement de l’entreprise. On parle de compétences fondamentales quand elles sont indispensables pour exercer l’activité del’entreprise.
Le fait pour une entreprise d’avoir des compétences distinctives, c’est-à-dire des compétences qu’elle maîtrise mieux que ses concurrents, est une source déterminante d’avantages concurrentiels. Les compétences des ressources humaines sont donc déterminantes pour assurer la pérennité et la performance de l’entreprise.
L’entreprise doit sauvegarder ses compétences clés en développant :
–ses compétences collectives, c’est-à-dire l’ensemble des compétences identifiées dans les différents métiers ou fonctions, permettant la réalisation de ses objectifs ;
– ses compétences individuelles, c’est-à-dire la capacité de chaque membre du personnel à mettre en oeuvre sous une forme opérationnelle, les savoirs, savoir-faire et savoir être, de façon à produire des résultats dans soncontexte de travail.
2. L’investissement en formation pour améliorer les compétences
La formation permet l’accès aux connaissances qui offrent la possibilité aux salariés d’être plus compétents, plus impliqués, mieux informés. Elle peut aussi permettre de se réorienter professionnellement.
La formation est une obligation légale. L’entreprise doit affecter 1,6 %, au minimum, de sa masse salarialeaux dépenses de formation et, dans le cadre du DIF (droit individuel à la formation), elle doit accorder à chaque salarié 20 heures de formation par an.
Toutefois, pour développer des compétences clés qui soient une source déterminante d’avantages concurrentiels, l’entreprise a tout intérêt à aller au-delà des obligations légales et mettre en place une politique d’investissement en formation. Ils’agira de développer les compétences individuelles de façon à pouvoir forger des compétences collectives solides.
Cet investissement en formation doit permettre aux salariés d’être plus compétents, plus impliqués, plus performants, plus fidèles. Il s’agit d’adopter une démarche de type « gagnant-gagnant », à la fois pour l’entreprise et pour les salariés qui seront plus motivés en voyant leurscompétences et leur employabilité s’améliorer.
3. La GPEC et l’investissement en formation
La GPEC doit préparer l’entreprise à faire face aux nouveaux enjeux ou défis. 2
Le domaine de la formation est donc incontournable dans les négociations d’accords de GPEC.
Ces accords doivent en effet prévoir les modalités de mise en oeuvre de la formation. Ils doivent favoriser une politique quifasse de la formation un investissement pour l’entreprise en « capital humain ». Ils doivent s’intéresser aux catégories de formations incontournables, à prévoir dans le plan de formation pour préparer l’avenir.
B. La mobilité
1. Le développement de la mobilité
La mobilité est un changement de situation du personnel. Il peut s’agir de mobilité géographique (changement de lieu de travail), demobilité professionnelle (changement de profession), ou de mobilité sectorielle (changement de secteur d’activité).
La mobilité professionnelle et la mobilité géographique peuvent être liées, car un changement de poste peut demander une mobilité géographique du salarié.
Alliée à la formation, la mobilité permet aux salariés d’avoir de nouvelles expériences, de se forger de nouvelles compétences.Elle permet également, par le biais de la mobilité géographique, de répartir et de faire parvenir des compétences dans les zones où l’entreprise en a besoin.
La mobilité est une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.
2. La GPEC et la mobilité interne
En s’intéressant à la mobilité interne, la GPEC permet de mettre en...
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