Introduction…………………………………………………………………………………………2
Section 1 : La GPEC outil de la GRH
Définition de la GPEC………………………………………………………………………….....4
Les objectifs de la GPEC…………………………………………………………………………………..7
Les avantages et les limites de la GPEC 8
Les enjeux de la GPEC 9
Les acteurs de la GPEC 12
La démarche de la GPEC 14
Les outils de la GPEC 20
Conditions clés de réussite 27
Section 2 : Etude de cas
La GPEC au sein du MEF….……………………………………………………………………………29
Conclusion………………………………………………………………………………………………...….40
Bibliographie……………………………………………………………………………………………...…41

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences n’est pas une notion récente. De tous temps, l’entreprise a essayé de mettre en place des outils lui permettant d’anticiper son mode de gestion et ses besoins futurs.
Dans les années 60, les entreprises se sont concentrées sur la gestion quantitative de l’effectif en essayant de calculer le nombre de personnes nécessaires par niveau de qualification, en s’appuyant sur des modèles de planification stratégique. Les années 70, vont être axées sur la gestion des carrières. Ces années sont marquées par le choc pétrolier et la croissance. C’est dans les années 80 que va réapparaître la notion de gestion prévisionnelle.
En effet, compte tenu de l’accélération des mutations économiques et technologiques, les entreprises doivent faire face à de nouveaux enjeux : ← Une obsolescence rapide des qualifications ; ← Les nombreux départs à la retraite dus à l’évolution démographique ; ← La nécessaire flexibilité du travail liée à la réduction du temps de travail ; ← Les changements et mutations liés aux évolutions technologiques ;
Pour faire face à de tels enjeux, nombreuses sont les entreprises à avoir opté pour un management basé sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s’agit de mesurer, d’analyser et réduire les écarts entre ce qui avait été prévu et le réalisé, entre les besoins et les ressources disponibles.