Gpec

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  • Publié le : 14 mai 2011
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Introduction…………………………………………………………………………………………2
Section 1 : La GPEC outil de la GRH
Définition de la GPEC………………………………………………………………………….....4
Les objectifs de la GPEC…………………………………………………………………………………..7
Les avantages et les limites de la GPEC  8
Les enjeux de la GPEC  9
Les acteurs de la GPEC  12
La démarche de la GPEC  14
Les outils de la GPEC 20
Conditions clés de réussite 27
Section 2 :Etude de cas
La GPEC au sein du MEF….……………………………………………………………………………29
Conclusion………………………………………………………………………………………………...….40
Bibliographie……………………………………………………………………………………………...…41

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences n’est pas une notion récente. De tous temps, l’entreprise a essayé de mettre en place des outils lui permettant d’anticiper son mode de gestion et ses besoinsfuturs.
Dans les années 60, les entreprises se sont concentrées sur la gestion quantitative de l’effectif en essayant de calculer le nombre de personnes nécessaires par niveau de qualification, en s’appuyant sur des modèles de planification stratégique. Les années 70, vont être axées sur la gestion des carrières. Ces années sont marquées par le choc pétrolier et la croissance. C’est dans lesannées 80 que va réapparaître la notion de gestion prévisionnelle.
En effet, compte tenu de l’accélération des mutations économiques et technologiques, les entreprises doivent faire face à de nouveaux enjeux :
← Une obsolescence rapide des qualifications ;
← Les nombreux départs à la retraite dus à l’évolution démographique ;
← La nécessaire flexibilité du travail liée à la réduction du temps detravail ;
← Les changements et mutations liés aux évolutions technologiques ;
Pour faire face à de tels enjeux, nombreuses sont les entreprises à avoir opté pour un management basé sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s’agit de mesurer, d’analyser et réduire les écarts entre ce qui avait été prévu et le réalisé, entre les besoins et les ressources disponibles.Aujourd’hui la notion de GPEC s’inscrit également dans une notion de qualité. Nombreuses sont les entreprises à avoir mis en place une démarche qualité, que ce soit au niveau de la production ou de l’environnement. Dans ce nouveau mode de gestion, il ne faut pas oublier la fonction ressources humaines.
La mise en place d’une telle démarche soulève un certain nombre de questions que nous allons essayerd’éclaircir à travers ce travail dont l’objet va être d’illustrer en quoi la GPEC peut être considérée comme un outil stratégique de la gestion de ressources humaines.

Afin de valider ce thème, nous nous sommes posés les interrogations suivantes :
← Quelle est la définition de la GPEC ?
← Quels sont ses objectifs et ses intérêts ?
← Quels sont ses avantages et ses limites ?← Quels sont les enjeux liés à la GPEC ?
← Quels sont ses acteurs ?
← Quels sont les outils liés à la GPEC ?
← Comment se met en place une démarche GPEC ?
← Quelles sont ses clés de réussite ?

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une technique de gestion des ressources humaines. Elle permet à une entreprise d’anticiper sur les évolutions decarrière et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques.
Elle assure la cohérence entre la stratégie et la gestion des ressources humaines. Elle se traduit par des actions sur tous les volets GRH (Gestion des Ressources Humaines): recrutement, mobilité, formation, accompagnement … pour répondre auproblème crucial de toutes les entreprises, à savoir, de :
« Disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec ses objectifs économiques, et dans le climat social le plus...
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