III- Les enjeux de la GPEC :

* S’adopter à la notion d’homme-acteur :
Comme vu précédemment, l’environnement des entreprises a considérablement changé et les facteurs sociaux on eux aussi évolué simultanément, cette évolution a pris la forme d’une diversification des métiers et d’un comportement beaucoup plus actif, créative et dynamique face au travail. Ceci fait référence à la notion de compétence. Entreprise et salariés ont dû s’organiser de façon à pouvoir changer rapidement de perspective.
Sur le plan de l’organisation bon nombre d’entreprise ont du repenser les schémas tayloriens classiques et mettre en place des outils de gestion plus adaptés à la notion d’homme-acteur qu’à celle périmée d’homme-exécutant. * Répondre aux exigences des salariés :
Le salarié a conscience d’un droit au travail, d’une fragilité de l’entreprise, d’une responsabilité sociale. Tout ceci dans un contexte où chacun réclame de plus en plus de liberté, d’autonomie et de qualité de vie dans et hors du travail.
Si les exigences de l’entreprise se transforment, celles des salariés aussi : l’élévation de leurs niveaux culturels les conduits à rechercher plus d’intérêt dans leur travail, à demander plus de pouvoir et plus de responsabilités et à obtenir de véritables possibilités de progression dans le déroulement de leur carrière.

* Maintenir l’employabilité :
Face aux restructurations- fusions d’entreprises, les chefs d’entreprise doivent ils aider leurs salariés à se repositionner sur le marché du travail à travers une démarche personnelle ou collective ?
Il semble évident que les entreprises ont un rôle à jouer auprès de leurs salariés. Si l’entreprise ne peut plus garantir l’emploi, du moins doit elle assurer l’employabilité à ses salariés. Celle-ci se définit comme l’attractivité que présente un salarié sur le marché du travail (interne ou externe), c'est-à-dire la possibilité de trouver un emploi à des conditions acceptables par les deux parties.