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DROIT SOCIAL
Gestion Prévisionnelle de l'Emploi
et des Compétences

Remerciements :
La Bibliothèque de l’Université de Perpignan
La Bibliothèque de l’Université d’Avignon (84)
L’entreprise de St Gobain dans le Vaucluse (84)

Sommaire

Introduction4
I - Evolution de la GRH Erreur ! Signet non défini.
A. Apparition de la fonction du personnel Erreur ! Signet non défini.
B. La Fonction Gestion du personnel Erreur ! Signet non défini.
C. Nouvelle ère organisationnelle Erreur ! Signet non défini.
II - L’intérêt de la GPEC et ses conséquences dans la GRH 7
A. L’intérêt de la GPEC du côté des salariés 10
B. L’intérêt de la GPECdu côté des employeurs L’approche prospective. Erreur ! Signet non défini.
III - Mise en place de la GPEC Erreur ! Signet non défini.
A. Analyse de poste 15
B. Le Profil de poste 16
C. Les Emplois Types 17
D. Le référentiel de Compétences 18
E. Le référentiel Emploi 19
F. Entretien d’évaluation et la gestion des carrières 20
G. Le Bilan de Compétences 21
H. Politiquesd’ajustement 22
Conclusion 34
Annexes exemple d’outils de la GPEC 36
A. Description du poste 37
B. Exemple de fiche d’appréciation du personnel 38
C. Application de la GPEC dans une entreprise : St Gobain 39

Bibliographie

« Guide de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » Françoise Karlan Edition des organisations
« Apprécier et valoriser les hommes » Caspar P/Millet J.G Edition liaisons
« Innover ou subir » Cresson Edith, Flammarion
« Informations de St Gobain » dans le Vaucluse à Orange (84)
Site Internet www.CEDIP.fr
Introduction

La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d’être davantage à l’écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir donc à gérer les risques, sont autant de donnéesqui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l’importance du « facteur humain » dans le contexte de compétitivité actuelle.

Au regard du contexte économique de plus en plus instable, et des exigences d’efficacité, de productivité, de rentabilité qui s’imposent de plus en plus, les entreprises doivent s’adapter et donc adapter leur organisation continuellement et rapidement afin decréer un avantage concurrentiel.

Les accords interprofessionnels de 1970 et le texte de loi de 1971 relatifs à la formation professionnelle continue, son évolution au cours de ces 20 années vers le registre de l’investissement stratégique, comme le passage d’une Gestion Prévisionnelle des effectifs à une Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines, démontrent de la participation de ces deuxmoyens de gestion à la nouvelle logique opérationnelle et par voie de conséquence à la reconnaissance du repositionnement du « capital humain. »
De leur côté, les actionnaires cherchent à évaluer les entreprises par des moyens autres que par les résultats financiers : ils cherchent de plus en plus à évaluer le capital immatériel- dont les compétences font partie -, les fonds éthiques étantprobablement représentatifs de ce mouvement, même si les méthodes d’évaluation restent discutables.
Pour faire face à de tels enjeux, Les nombreux départs à la retraite dus à l’évolution démographique, le Papi boom, La nécessaire flexibilité du travail liée à la réduction du temps de travail, Les changements et mutations liés aux évolutions technologiques, nombreuses sont les entreprises à avoir opté pourun management basé sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La GPEC, voilà un sigle au long passé confidentiel appelé certainement à un brillant avenir. C’est une technique de gestion des ressources humaines. Elle permet la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’actions cohérents : visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les...
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