Gpec

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  • Publié le : 3 juillet 2010
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- A - Introduction : 2
- B - Définition de la GPEC : 4
- C - Les objectifs de la GPEC : 6
- D - Les enjeux de la GPEC : 8
1- S’adapter à la notion d’homme – acteur 8
2- Répondre aux exigences des salariés 8
3- Maintenir l’employabilité 9
4- Anticiper, s’adapter pour le futur 9
5- Réussir l’objectif ultime : l’équilibre emplois/ressources 10
6- GPE et gestion de carrière : outil deréponse à ces objectifs 10
- E - Les acteurs de la GPEC : 13
1- La direction de l’entreprise: 13
2- Le salarié : 13
3- Les partenaires sociaux : 13
- F - Les différentes manières d’entrer dans une GPEC : 15
- G - La démarche de la GPEC : 17
1- Définition des projets de développement 17
2- Traduction des objectifs stratégiques en terme de structures, quantité et type d’emploinécessaire. 18
3- Inventaire des ressources humaines existantes et analyse de leur évolution probable dans le temps 19
4- Analyse des écarts et définition des scénarios possibles (mesures correctives et plans d’action) 20
5- Le suivi de la mise en œuvre des mesures d’ajustement 21
6- Etude de cas : 23
- H - Les outils de la GPEC 26
1- Les différents types d’outils 26
2- La cartographie desemplois et des compétences 26
3- Les référentiels « génériques » 29
4- Seconde classification des d’outils de la GPEC 33
5- Etude de cas n°1 : 34
6- Etude de cas n°2 : 37
- I - Conditions clés de réussite 42
1- Identification précise du ou des problèmes à résoudre 42
2- Définition des objectifs clairs 42
3- Acceptation de la démarche par les salariés de l’entreprise : 42
4- Suivi etévaluation : 43
- J - Les avantages et les limites de la GPEC : 44
1- Les avantages de la GPEC : 44
2- Les limites de la GPEC : 44
- K - Conclusion : 46

- A - Introduction :

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences n’est pas une notion récente. De tous temps, l’entreprise a essayé de mettre en place des outils lui permettant d’anticiper son mode de gestion et sesbesoins futurs.
Dans les années 60, les entreprises se sont concentrées sur la gestion quantitative de l’effectif en essayant de calculer le nombre de personnes nécessaires par niveau de qualification, en s’appuyant sur des modèles de planification stratégique. Les années 70, vont être axées sur la gestion des carrières. Ces années sont marquées par le choc pétrolier et la croissance. C’est dans lesannées 80 que va réapparaître la notion de gestion prévisionnelle.
En effet, compte tenu de l’accélération des mutations économiques et technologiques, les entreprises doivent faire face à de nouveaux enjeux :
← Une obsolescence rapide des qualifications ;
← Les nombreux départs à la retraite dus à l’évolution démographique ;
← La nécessaire flexibilité du travail liée à laréduction du temps de travail ;
← Les changements et mutations liés aux évolutions technologiques ;
← L’adaptation de la version 2000 de la norme ISO.
Pour faire face à de tels enjeux, nombreuses sont les entreprises à avoir opté pour un management basé sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s’agit de mesurer, d’analyser et réduire les écarts entre ce quiavait été prévu et le réalisé, entre les besoins et les ressources disponibles. Aujourd’hui la notion de GPEC s’inscrit également dans une notion de qualité. Nombreuses sont les entreprises à avoir mis en place une démarche qualité, que ce soit au niveau de la production ou de l’environnement. Dans ce nouveau mode de gestion, il ne faut pas oublier la fonction ressources humaines. Ainsi ISO 9001préconise l’élaboration de référentiels de compétences afin de décrire des fonctions et de mettre en oeuvre l’amélioration continue des compétences.
La mise en place d’une telle démarche soulève un certain nombre de questions que nous allons essayer d’éclaircir à travers ce travail dont l’objet va être d’illustrer en quoi la GPEC peut être considérée comme un outil stratégique de management....
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