Les enjeux de la GPEC
La GPEC permet :

Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois.
Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques.
Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés.
Une meilleure gestion des carrières.
Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres.
Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire.
La loi (en France: 2005-32) est en parfait accord avec les mesures de formation tout au long de la vie promulguées en 2004 et avec celles concernant le PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) puisque celles-ci ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre. L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social.

Si l'obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L.432-1-1 du code du travail ou encore 3e alinéa de l'article L.321-1), la loi de cohésion sociale a cherché à faire de la GPEC un objet de dialogue social en créant cette obligation triennale de négociation.

Selon la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, depuis 2005, plus de 210 accords de GPEC ont été conclus. Ils concernent aujourd'hui près de 700 000 salariés.

Ce plan de gestion prévisionnel de l’emploi et des compétences permet à l’entreprise d’anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à son environnement interne et externe et à ses choix stratégiques. Elle a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux mouvements d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

Démarche Type de la GPEC
1.Formaliser la démarche stratégique
Faire