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  • Publié le : 4 octobre 2010
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Droit du CE en pratique

Après avoir planté le décor de la GPEC dans notre dernier numéro, nous revenons maintenant sur le contenu de cet accord, pour aborder les différentes mesures qu’il peut prévoir.

Connaître les outils de la GPEC

L’

accord de GPEC mobilise tous les outils des ressources humaines pour anticiper la gestion des compétences et des emplois. À partir d’un référentiel demétiers, il organise la mobilité interne des salariés, qui est le cœur même de la GPEC, en utilisant tous les outils de la formation, ainsi que la mobilité externe et l’emploi des seniors. C’est sur ces mesures que nous revenons aujourd’hui en les illustrant avec des exemples d’accords de GPEC que nous avons sélectionnés.

CONNAÎTRE LES MÉTIERS Repérer les métiers du groupe ou de l’entrepriseLes accords prévoient toujours « un référentiel des métiers » pour donner une vision globale des différents métiers qui peuvent s’exercer dans l’entreprise, afin d’identifier les possibilités qui y sont offertes et distinguer ceux qui sont en péril de ceux qui sont en plein essor. Ils sont donc en général classés par catégorie : en augmentation ou développement, difficiles à recruter, ou à évolutionsignificative de compétences à savoir les métiers sensibles (Areva, Carrefour…). En plus de ces grandes catégories, l’accord peut établir quels sont les métiers existants en les regroupant par branche, et en distinguant au sein de chacune les filières métiers, avec détails de tous les postes possibles

dans chaque filière (Cofiroute) ou encore lister les fonctions repères (achat, marketing…) commechez Schneider Electric. Cette cartographie peut déjà exister ou l’accord peut tout simplement charger l’Observatoire des métiers de l’établir (Air France).

Assurer le suivi des métiers
Observatoires de métiers – Des « Observatoires des métiers » chargés d’étudier les évolutions des métiers et des compétences tant sur le plan quantitatif que qualitatif, d’identifier, les mesures à prendre pourassurer l’adaptation des salariés aux différents métiers, ainsi que les passerelles entre les métiers, ou encore pour faire évoluer le référentiel possibles sont mis en place dans ces accords (Areva, Air France…). Commission GPEC – Parfois l’accord prévoit la création d’une commission GPEC, chargée d’émettre un avis sur les priorités et les axes de la GPEC pour l’année à venir ainsi que sur lesmétiers présentés comme sensibles. Ainsi la « Commission GPEC » créée par l’accord Saica Vezinel, composée d’un représentant de la direction, du DRH, des DS, d’un membre du CE, d’un DP et de 3 salariés ne faisant pas partie des IRP et désignés par la commission. Autre exemple : le Comité « Emploi et GPEC » chez Carrefour, composé du représentant du groupe, des DRH du Groupe, ainsi que de 4représentants titulaires et de 2 suppléants pour chaque syndicat représentatif au niveau du groupe. Rôle à jouer pour les IRP – Le CE peut aussi jouer un rôle dans le suivi des métiers sensibles. Par exemple dans l’accord Saica Vezinel, « dès lors que le métier est reconnu comme sensible, le CE doit être informé et la commission GPEC doit tout mettre en œuvre pour trouver des solutions éventuelles dereclassement » ou encore dans l’accord Carrefour : « La direction informe les membres du CE ou du CCE concerné de la qualification d’un métier en métier sensible. »

L’accord peut instaurer un entretien professionnel en plus de l’entretien annuel (Generali) ou plusieurs entretiens étalés dans le temps comme chez PSA : un entretien de progrès (qui a lieu tous les ans), un entretien en cours de carrièrequi doit avoir lieu au bout de 10 ans ou 10 ans avant la fin de sa carrière, et enfin le bilan professionnel ouvert aux ouvriers et ETAM pour leur évolution sur proposition de l’employeur. Chez Cofiroute, il y a un entretien de carrière pour ceux qui n’ont pas beaucoup changé de poste (les cadres de moins de 35 ans qui ont le même emploi depuis 3 ans, les cadres et agents de maîtrise de plus de 35...
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