Introduction :

Dans l’entreprise, les membres du personnel de comportent de façons différentes. C’est pour cela que la direction des ressources humaines gère et planifies les forces de la main d’œuvre engagées et dont elle dispose au mieux des nécessités présentes futures.

Ainsi l’entreprise doit se doter d’un système d’appréciation performent non seulement pour décider des augmentations individualisées, d’action de formation, de promotion,…

Mais aussi pour améliorer les relations de travail en favorisant le dialogue entre l’encadrement et ses collaborateurs.

On peut dire que l’appréciation constitue même le fondement d’un système GRH cohérent et équitable.

Et pour comprendre au mieux l’importance du système d’appréciation au sein de l’entreprise, on aura à étudier les interrelations entre ce système et les autres pratiques de GRH.

• Les inters relations :

Appréciation et GPEC : La GPEC prévoit des actions correctives telles qu’un recrutement ou une promotion. Cette dernière fait l’objet d’une appréciation (pour évaluer les compétences du futur promu) et si jamais le résultat est négatif l’entreprise doit revoir ou même annuler les prévisions de la GPEC.

Appréciation et recrutement : c’est à la base de l’appréciation que l’entreprise peut opter soit pour un recrutement interne ou externe (cela dépend de l’existence ou non du profil recherché au de l’entreprise).

Appréciation et formation : l’appréciation peut révéler des lacunes chez les salariés (une obsolescence, inadaptations avec le poste …) qui peuvent être corrigés par une action de formation.

Appréciation et condition de travail : l’appréciation peut détecter une démotivation chez le salarié : l’entreprise pour remédier à ce problème elle peut agir sur les conditions de travail (aération, lumière, matériel…).

Appréciation et analyse du poste : pour mettre en place un système d’appréciation performant et fiable, il faut tout d’abord que le salarié sache ce