Grh chap.6

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  • Publié le : 13 novembre 2012
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Chapitre 6 : évolution professionnelle et le départ du salarié
I. L'adaptation des compétences
Assurer une gestion prévisionnelle efficace des ressources humaines nécessite la mise en place d'un système d'évaluation des compétences qui permettra de mesurer la contribution de chaque salarié au développement de l'entreprise.
A. L'entretien Professionnel
L'entretien professionnel égalementappelé entretien de carrière, de progrès, est un moment privilégié de dialogue entre le responsable hiérarchique, parfois assisté du gestionnaire des ressources humaines, et les collaborateurs. Il s'agit généralement d'un rendez-vous annuel qui est l'occasion de faire le point sur l'année écoulée et d'envisager des pistes pour l'avenir. Le salarié sera prévenu à l'avance afin de préparer son biland'activité. Pour l'entreprise, le système d'appréciation a pour objectif d'améliorer la communication et le climat de travail et de rationaliser les décisions prises en matière de gestion de carrière. Pour le salarié, l'entretien offre l'opportunité d'exprimer ses difficultés et ses attentes en matière d'évolution professionnelle, il doit lui permettre d'améliorer ses compétences et son autonomie.Lorsqu’on évalue seulement les résultats par rapport aux objectifs fixés on parle d’entretien d’évaluation.
B. Mobilité professionnelle et géographique
La mobilité peut être professionnelle ou géographique. S'il s'agit d'une mobilité professionnelle, elle peut être verticale ou horizontale. Dans le premier cas, le salarié obtient un poste d'un niveau hiérarchique supérieur et développe sesresponsabilités. Dans le second cas, il s'agit d'un changement de poste avec maintien au même niveau hiérarchique. La mobilité géographique consiste à affecter le salarié à un autre lieu de travail. Mobilité géographique et mobilité professionnelle sont fréquemment liées, car obtenir une promotion peut nécessiter de changer de lieu de travail et changer de résidence favorise l'avancement. Il estindéniable que la mobilité maintient l'employabilité, c'est-à-dire l'aptitude du salarié à s'insérer et à se maintenir sur le marché du travail, car elle permet de progresser dans la prise de responsabilités et de s'adapter à l'évolution constante de l'environnement.
C. Le bilan de compétences
Maintenir son employabilité conduit également le salarié à s'interroger sur ses aptitudes et ses motivations ;le bilan de compétences est l'instrument privilégié de cette démarche. Il se déroule en trois temps : une phase préliminaire qui permet d'analyser les besoins et d'informer sur les conditions de déroulement ; puis une phase d'investigation qui porte sur les motivations de l'intéressé, sur l'identification de ses compétences, sur ses capacités à évoluer ; enfin, une phase de conclusion quipermettra de recenser les facteurs d'évolution et de prévoir les étapes d'un futur projet professionnel.
La demande de bilan peut être effectuée à l'initiative du salarié ou de l'employeur ; cependant, ce dernier ne peut pas obliger le salarié qui ne le souhaite pas à effectuer ce bilan. Les conclusions sont confidentielles et ne peuvent pas être diffusées sans l'accord du salarié.


D. La formation1. à l'initiative de l'employeur : le plan de formation
L’employeur a l’obligation de former ses salariés tout au long de leur vie professionnelle afin d’assurer leur adaptation au poste de travail. Généralement, il met en place les actions nécessaires dans le cadre du plan de formation. Il s’agit d’un programme préétabli des actions de formation professionnelle réalisées par l’entreprise oupar un prestataire extérieur.
La formation interne assurée par un centre de formation intégré ou par les cadres permet de prendre en compte les spécificités de l'entreprise, mais peut parfois manquer de recul. La formation externe est assurée par des organismes extérieurs.
En outre, le e-learning, ou e-formation, s'est développé avec les technologies de l'information et de la communication. Il...
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