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Gestion des ressources humaines
Plan :

Introduction : une préoccupation forte des dirigeants

1. La gestion des ressources humaines

Positionnement des notions de GP GRH MRH
Présentation de la fonction ressources humaines
Présentation des modes de management
Finalités : Adéquation des RH aux besoins, motivation performance
Logiques dedéveloppement actuel

2. La politique de l’emploi

La gestion des effectifs
Le système d’information sociale (le bilan social…)

3. La politique des rémunérations

La rémunération
La masse salariale

4. Le management des ressources humaines

La direction participative par objectif
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Lagestion du temps

Introduction :
Le poids des RH

Aujourd’hui la fonction RH aussi importante que la fonction financière, contrôle de gestion.

RH : levier de la création de valeur. La valeur des entreprises dépend aussi de capital humain (enquête en 2002 auprès de 600 entreprises)

- poids de la RH nécessaire à la création de VA dans les entreprise quiresponsabilisent et rétribuent équitablement le personne (en fonction de l’investissement du personne) 21.5%VA.

- contribution à hauteur de 21% VA c’est l’efficacité de la fonction RH=qualité des méthodes de recrutement de formation phase adéquation entre fonction RH et stratégie de l’entreprise, ensemble des technologies mises en place pour la RH.

- excellence du recrutement et lafidélisation des employés contribuent à la création de VA à hauteur de 14.6%.
Recruter les bonnes personnes et les placer au bon poste.
Flexibilité avantage à court terme mais les CDD fragilisent l’entreprise.

-environnement de travail collégial et souple qui pèse pour 11% de la création de valeur.
Climat de confiance, condition de travail (communication, outils).

-intégrité de la communication (7%VA)
Ce n’est pas juste l’information.

RH : un moteur de l’implication et du changement
2 grandes dimensions dans 1 organisation d’une entreprise.

-- Dimension structurelle : tout ce qui est normalisé dans l’entreprise:

1. Structure technologique (machines, logiciels, production assistée par ordi).
2. Structure organisationnelle (organigramme, réparation des tâches et desresponsabilités )
3. Structure démographique (qualification des personnes, âge, l’ancienneté)
4. Structure mentale
C’est-à-dire la culture d’entreprise, les valeurs partagée dans l’entreprise.
= structures assez stables dans le temps (aspect matériel)

--dimension des comportements
RH moteur du changement
Aspect immatériel

Organisation= (matériel+immatériel) combinaison entre les 2RH : un investissement
Le retour sur investissement en RH ne se fait pas tout de suite.
Les compétence : 1 avantage concurrentiel.
C’est la raison pour laquelle c’est 1 investissement.
Avant : processus organisés autour des compétences (Ex. aujourd’hui c’est la qualité du service /service après vente) qui fait la différente.

RH : 1 facteur clé de succès—F. C. S (avantage concurrentiel)
Leschangement de pratique RH se traduiraient par 89.6% de VA supplémentaire pour les actionnaires dans les 5ans.

RH : 1 préoccupation forte des dirigeants, toutefois cette fonction n’est pas encore bien intégrée dans l’entreprise « 90% d’entreprise eux sont convaincus de l’importance stratégique du capital immatériel coût levier décisif de la création de valeur au sein de l’entreprise » (IBM,Schelle,…)

Différente entre le discours stratégique et la mise en œuvre de la fonction RH (pas de service de formation…)
En RH : absence de méthode en politique RH
Ex : formation qui n’est pas toujours en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Les postes n’évoluent pas toujours malgré la formation suivie par le personne : ils ne peuvent mettre en œuvre leurs nouvelles connaissances....
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