Grh , principes pratique et critique

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  • Publié le : 27 décembre 2010
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La GRH : principes, pratiques et critiques
Jacques Igalens, professeur des universités, IAE - université de Toulouse
Au vingtième siècle, la fonction personnel prend une place de plus en plus importante dans l'organisation des entreprises et son contenu s'élargit : rémunérations, gestion des carrières, étude et qualification des postes de travail, évaluation des personnes, œuvres sociales,négociations, information, formation, organisation, planification des besoins, participation, etc. Ces pratiques s'appuient sur des connaissances plus ou moins validées par la recherche, elles reposent sur des principes ou des positions épistémologiques qui sont rarement évoqués et peuvent faire l'objet d'une réflexion critique.
Les historiens ont montré que les pratiques ont précédé la fonction : "onpeut dire que le XIXe siècle est celui de la fonction Personnel sans services de personnel, le XXe siècle celui de la fonction Personnel avec services du personnel" (Fombone, 2001). Pour nous en tenir au vingtième siècle, le service du Personnel prend de l'importance sous la double influence du renforcement du droit social et des mouvements de contestation sociale. Les deux conflits mondiauxeurent également un effet d'enrichissement des pratiques et de renforcement de la fonction personnel car les guerres emportent souvent la nécessité de prolonger dans les organisations civiles un peu de la solidarité du champ de bataille.
Après le second conflit, la France entame une période de croissance économique et de transformation sociale que l'on désignera après coup par les "Trente Glorieuses"et dont le terme sera provoqué, disent certains par la première crise pétrolière. Les trente glorieuses ne sont pas une période de bouleversement ni même d'évolution fondamentale de la fonction "personnel" car, pour l'essentiel, le cadre juridique est fixé dès 1945/46 et la France vit à l'heure du "compromis fordien". Ce dernier a consisté à acheter la paix sociale et à obtenir des gains deproductivité par des augmentations régulières de pouvoir d'achat sur fond de quasi plein emploi. Si l'on excepte, d'une part, l'accord interprofessionnel de 1970 d'où sortira la loi de 1971 rendant obligatoire pour l'employeur le financement de la formation professionnelle continue et, d'autre part, les ordonnances du général de Gaulle concernant l'intéressement et la participation, la fonctionpersonnel perfectionne ses méthodes tout en restant à sa place c'est à dire au second voire au troisième rang des préoccupations des dirigeants. Certes de nouvelles méthodes de rémunération voient le jour notamment les méthodes qui reposent sur l'évaluation des postes de travail, certes la psychologie fait son apparition et apporte quelques améliorations dans les techniques de recrutement. Après l'arméel'entreprise découvre l'intérêt de recourir à des tests psychométriques. Mais ces améliorations demeurent somme toute marginales.
C'est dans le courant de la décennie soixante-dix que la fonction "personnel" va faire sa mutation. Il y a d'abord eu 1968, toutes les entreprises de la France sont en grève sans que personne, et surtout pas les directeurs du personnel, ait vu venir quoi que ce soit.D'ailleurs, ces derniers décideront après mai 1968 de créer un organisme d'étude pour effectuer une veille sociale permanente de façon à pouvoir être alertés en cas de récidive…Cet organisme existe toujours, il s'appelle "Entreprise et Personnel". Mais au-delà de mai 1968, ce qui amène la transformation de la "gestion du personnel" en "gestion des ressources humaines" c'est la fin du compromisfordien.
De façon générale, le monde occidental capitaliste sort d'un cycle de croissance très soutenue, la France a terminé la reconstruction et désormais l'économie est plus tendue, les affaires sont plus difficiles, la concurrence est plus vive. Concrètement le niveau de chômage monte et les gains de pouvoir d'achat baissent quand ils ne disparaissent pas. Si ces deux traits sont connus, ce qui...
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