Guerre des talents

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  • Publié le : 14 mai 2011
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Crise des talents ou crise de confiance ?
42,7% des salariés du secteur privé ont confiance en leurs dirigeants, contre 29,6% dans le secteur public. C’est ce que révélait l’institut d’études TNS Sofres fin 2009 suite à une enquête menée auprès de plus de 1000 salariés.
France Télécom-Orange fait de la confiance facteur clé de succès, et pourtant, l’actualité a démontré un sentiment et un vécubien différents en interne. Didier PITELET, fondateur du concept de Marque Employeur, a maintes fois évoqué le risque que présente un manque de cohérence entre l’image véhiculée par la communication externe et les pratiques internes. Il en va de la crédibilité même de l’entreprise auprès de ses candidats. Et si la crise des talents n’était pas simplement le reflet d’une crise de confiance eninterne ?
On désigne souvent le stress comme la « maladie du 21ème Siècle ». Toutefois, la perte de confiance est un problème tout aussi important, voire le virus même de cette maladie. Le dictionnaire Larousse définit cette notion comme le « sentiment de quelqu’un qui se fie entièrement à quelqu’un d’autre, à quelque chose ». Pour faire un peu de psycho, lorsque l’on ne peut plus se fier à qui quece soit, on se sent perdu, ce qui entraine un sentiment de crainte et, par conséquent, de stress.
La crise de confiance est donc à la base même du malaise qui existe dans les entreprises. Dès lors, comment recréer ce sentiment chez les salariés ?
On le sait, la confiance en l’autre passe d’abord par la confiance en soi. Aussi, il est important pour un manager de valoriser ses collaborateurslorsqu’ils le méritent. De même, tout individu a besoin d’un minimum d’autonomie dans les tâches qui lui sont confiées. Je pense notamment aux stagiaires, futurs jeunes professionnels, qui reprochent souvent à leurs responsables de ne pas leur accorder suffisamment de marge de manœuvre.
Enfin, pourquoi ne pas créer une communauté virtuelle permettant aux salariés de s’exprimer librement, via unblog ou un réseau social par exemple ? Certes, il faut rester prudent et garder un œil sur les contenus diffusés. Mais la confiance, pour être méritée, doit être partagée !
Génération Y : la guerre des talents continue !
Benjamin Chaminade, expert international franco-australien en « talent management » est le premier à avoir parlé de « génération Y » en France en 2006. Intervenant dans lesécoles, comme l’EIGSI, et en entreprise, il prodigue de précieux conseils aux futurs jeunes diplômés et aux managers. Son rôle ? Concilier les attentes de toutes les générations et préparer les uns et les autres à travailler ensemble.
Qu’est-ce que la « génération Y » ?
Le terme de "génération Y" désigne avant tout une culture, généralement associée aux personnes nées entre 1978 et 1994. Pourquoi "Y"? Parce qu’elle suit la "génération X", elle-même précédée par celle des "baby-boomers". Cette dénomination de "X" fait référence à une génération qui n’a pas réellement su se positionner et qui est arrivée sur un marché de l’emploi en proie à des difficultés, a tenté vainement de concilier vie personnelle et professionnelle.
Ce sont les quadras. La "génération Y" ou "génération Internet", etmaintenant les "digital natives", viennent en suivant. Étudier les générations revient à étudier les tendances de comportements et à faciliter leur relation sur le lieu de travail. »
La génération Y est au cœur de la guerre froide des talents ?
« On a commencé à observer l’évolution des comportements de la génération Y au moment où débutait la guerre des talents et que s’opérait un renversementde pouvoir entre les recruteurs et les recrutés. Il pouvait arriver que les demandeurs d’emploi de la génération X attendent des heures qu’un recruteur daigne les recevoir Celui-ci découvrait le CV des candidats au cours de l’entretien et concluait "on vous rappellera". Aujourd’hui, le rapport de forces s’est inversé. Et les jeunes diplômés peuvent se permettre de demander dès l’entretien de...
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