Historique de gpec

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  • Publié le : 27 juin 2011
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Evoquer l’historique de la GPEC constitue le préalable indispensable à la compréhension des enjeux qui animent la gestion des ressources humaines. La (GPEC) n’est pas une notion récente. Depuis plusieurs décennies, les entreprises cherchent à prévoir leurs besoins et leurs ressources à court, à moyen et à long terme.

Dans les années soixante, les entreprisesse sont concentrées sur la gestion quantitative de l’effectif en essayant de calculer le nombre de personnes nécessaire par niveau de qualification, en s’appuyant sur des modèles de planification stratégique. Les années soixante-dix se sont axées sur la gestion des carrières. C’est dans les années quatre vingt que va réapparaître la notion de gestion prévisionnelle.
En effet, compte tenu del’accélération des mutations économiques et technologiques, les entreprises doivent faire face à une obsolescence rapide des qualifications. Il s’agit de mesurer, d’analyser et de réduire les écarts entre ce qui avait été prévu et le réalisé, entre les besoins et les ressources disponibles. Aujourd’hui la notion de GPEC s’inscrit également dans une notion de qualité. Nombreuses sont les entreprises àavoir mis en place une démarche qualité, que ce soit au niveau de la production ou de l’environnement. Dans ce nouveau mode de gestion, il ne faut pas oublier la fonction ressources humaines.

Bien que l’on puisse souvent associer la gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) avec la gestion prévisionnelle de l’emploi largement développée dans les années 1980, lespréoccupations des entreprises en matière de prévision sont en réalité nettement anciennes.

On peut situer des modèles de gestion prévisionnelle dans le domaine social à la fin des années 1960. Ces pratiques s’inscrivent dans la continuité de démarches un peu ancienne de la planification stratégique. Ces dernières résultent d’une conception nouvelle de l’entreprise, considérée comme un système ouvert eninteraction avec un environnement de plus en plus complexe et auquel elle devra donc impérativement s’adapter pour survivre. Les modèles de planification stratégique élaborés à partir des années 1950 sont construits autour de trois axes :

- L’étude des caractéristiques de l’environnement concurrentiel ;
- L’analyse des caractéristiques et des objectifs de l’entreprise ;
- Lacompréhension de l’univers sociétal.
Les principaux modèles proposés à cette période reposent sur l’identification d’éléments clefs :
- Diagnostic externe (sous la forme des opportunités et menaces que présente cet environnement) ;
- Diagnostic interne : il fait l’inventaire systématiques des ressources, moyens et capacités de l’entreprise ;
- Détermination de toutes les possibilitésd’action, avec évaluation des avantages, inconvénients, risques et incompatibilités.
- Clarification des valeurs des dirigeants.
- Confrontation des actions possibles avec les objectifs généraux de l’entreprise.

Cette approche a été popularisée sous le nom de SWOT ( Strengths/ Weaknesses and opportunitises/ Threatens, c'est-à-dire forces/ faiblesses et opportunités/menaces : les deuxpôles des diagnostics interne et externe) est devenue au cours de cette période le modèle canonique de l’analyse stratégique qui est particulièrement liée au contenu et à la place qu’occupe la fonction
« Ressources Humaines » au sein des organisations du travail. La naissance du concept même s’inscrit dans un contexte de forte évolution de cette fonction. Or, dans l’environnement de l’après-guerre, la gestion des ressources humaines tient davantage de la gestion du personnel que de la GPEC. L’administration du personnel est alors caractérisée par :

- une prégnance de la gestion administrative ;
- une rationalisation importante des fonctions, héritée de l’organisation taylorienne du travail
-un traitement quasi bureaucratique des situations...
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