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La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences

Une approche stratégique de la Gestion Prévisionnelle des Emplois...

Avertissement : Cet ouvrage collectif est organisé sous forme de fiches techniques, réalisées grâce au concours des étudiants du DESS MRH de la promotion 94/95. Sans prétendre à l’exhaustivité du travail, il représente unensemble relativement cohérent de l’état de l’art en matière de Gestion Prévisionnelle des Emploi et des notions que cet outil recouvre.

La GPRH ne fonctionne pas sur un modèle unique. Selon la taille et les objectifs des dirigeants des entreprises, mais également en raison des jeux de pouvoirs entre les acteurs et des objectifs explicites ou implicites des personnes chargées del'implanter et de la faire fonctionner, elle peut suivre des logiques variées.
Ces logiques se situent bien entendu dans le respect général de la stratégie globale de l'entreprise. Mais, elles orientent cependant la GPRH sur des axes particuliers qui en constituent des entrées spécifiques. Deux ouvrages récents (D.THIERRY, 1990; L.MALLET, 1991) montrent l'intérêt de distinguer ces orientationsparticulières qui se traduisent par des objectifs spécifiques. Nous proposons ici une articulation similaire de ces perspectives qui reprend les trois phases (diagnostic, comparaison, ajustement) de la gestion prévisionnelle.
Quatre entrées ressortent de la littérature :
1. la stratégie.
2. les changements formels.
3. les emplois.4. les ressources humaines.
A.1 La stratégie.

Entrer dans la GPRH par la stratégie vise à définir les politiques globales (Plan à moyen terme) ou locales (l'unité ou le site) d'emploi. Ce sont les stratégies définies par la Direction qui orienteront les orientations prévisionnelles.
( Le "plan à moyen terme" tâche de définir les politiques globales d'emploi. Ils'intéresse plus particulièrement à la gestion prévisionnelle des flux et requiert essentiellement des outils quantitatifs et collectifs. S'il n'est pas basé sur un plan stratégique précis, il risque de devenir un schéma technocratique sans traduction opérationnelle.
( Le "site" ou "unité opérationnelle" est une version décentralisée de la précédente. Elle résulte soit d'un prolongement localdu plan à moyen terme, soit d'une démarche propre à une unité décentralisée. Ce mode d'entrée nécessite un degré d'autonomie de gestion suffisant de l'unité, avec des décisions stratégiques à moyen terme connues de la Direction de l'unité considérée, ainsi que les indicateurs sociaux suffisamment développés et une réelle autonomie de décision des directeurs d'unités.
Cette entrée estparticulièrement adaptée aux entreprises capitalistiques auxquelles les autorités imposent une certaine continuité stratégique.
Par ailleurs, elle met en avant l'appartenance au lieu géographique. Les mouvements du personnel sont gérés sur le site. Cela est moins vrai pour les cadres qui restent le plus souvent gérés par la Direction Générale du groupe.
Cette entrée requiertdes outils collectifs quantitatifs pour traiter tout le monde de la même façon, mais aussi des méthodes plus qualitatives de traitement, des bases de données informatiques sophistiquées par exemple.

Les grandes orientations stratégiques des organisations sont donc des éléments décisifs dans le cadre de la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. Laconnaissance de celles ci, au travers d’analyse et de reflexions préalables nécessite de :

1. Définir le contexte stratégique de l’organisation
1. Réaliser une analyse stratégique des Ressources Humaines
1. Définir les grandes options stratégiques du marché interne

FICHE 1 : DEFINIR LE CONTEXTE STRATEGIQUE
HUMAN RESSOURCE STRATEGY PAR JAMES W. WALKER...
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