Les inconvénients :
Bien qu’elle présente de multiples avantages, autant pour l’entreprise que pour les salariés, la gestion des carrières a quelques inconvénients. -La lourdeur du système administratif :
Comme nous le verrons dans la prochaine partie, la gestion des carrières s’appuie sur des outils, notamment pour pouvoir évaluer les compétences des salariés. Les grilles d’entretien individuel vont être suivies par des documents de suivi des actions envisagées (formation, promotion, mutation…). Chaque salarié aura donc un entretien avec son supérieur hiérarchique.
Dans une entreprise de 200 salariés en CDI, 200 entretiens seront réalisés, suivi de (si l’entreprise décide de le faire) 200 fiches concernant le retour d’information. Ce qui représente un nombre considérable de documents. Or ces documents devront être conservés pour faire le point lors des entretiens futurs, ou pour une éventuelle contestation de la part du salarié. Il est donc essentiel de gérer ces dossiers d’une manière sure, le traitement, mais aussi l’archivage.
Chaque entreprise choisira la sienne en fonction de son système administratif : conservation dans les dossiers administratifs personnels, informatisation, création d’une base de données pour retrouver efficacement les dossiers… Le système peut paraître assez lourd. -Nécessité de faire porter la démarche par le Management :
La démarche est en général portée soit par la Direction, soit par les Ressources Humaines. Elle va mettre en relation 3 acteurs fondamentaux :
- La Direction et les Ressources Humaines (l’entreprise), c’est la dimension stratégique orientée par ces acteurs. Ce sont eux qui sont porteurs du projet.
- Les responsables, c’est la dimension opérationnelle : elle est menée par les managers.
- Les salariés, c’est la dimension individuelle : chacun est concerné.
La Direction des Ressources Humaines va élaborer le projet en accord avec les objectifs de la Direction, et va devoir l’expliquer au Management. Car ce