MANAGER ET LE CODE DU TRAVAIL

Dans la vie courante d’une équipe, il y a des incontournables, les textes sur les CDI, les CDD, l’intérim, puis les congés. Le manager doit savoir motiver le recours à un contrat précaire par exemple, la loi l’impose. Il doit aussi savoir analyser les termes d’un contrat de travail. En particulier connaître la durée de la période d’essai. Trop souvent encore, il laisse filer la date fatidique de fin pour décider que la personne ne lui convient pas. Ce qui signifie qu’il faut procéder ensuite à un licenciement. À lui de veiller aussi aux dates de congés qu’il accorde. Un chef ne peut pas exiger in extremis que son collaborateur repousse ses vacances parce qu’il a besoin de lui. Enfin, qu’il sache que le salarié a des droits en termes de formation, via le DIF (Droit individuel à la formation) et le CIF (Congé individuel de formation) ou des congés spécifiques.

En potassant le droit ?

Oui, en se renseignant avant d’agir. J’ai en tête l’affaire d’un commercial chez un industriel de la chimie. Son patron, lui avait d’office élargi sa zone d’intervention géographique. Au Sud Est, il avait rajouté les Vosges et le Cantal. Après trois ans, les relations se sont tendues entre les deux hommes. Ce commercial, salarié protégé, était épuisé. Il a pris un acte de rupture. Les textes jouent en sa faveur, puisqu’« il est impossible d’imposer une modification des conditions de travail à un salarié protégé sans son accord express ». En outre « acceptation tacite ne vaut pas consentement ». Cette désinvolture d’un directeur trop pressé risque de coûter très cher à l’entreprise, jusqu’à trois ans de salaire.

Est-ce qu’on n’en demande pas trop aux managers ?

En fait, il leur faudrait davantage de temps. La course aux chiffres ne sert à rien. Chaque fois que je rencontre un décideur intéressé par nos formations, je le leur répète. « Donnez-leur du temps ! » Certains écoutent, d’autres non. De mon point de vue, la performance sociale de