La formation outil de performance

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  • Publié le : 30 mars 2011
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LA FORMATION, UN OUTIL D’AMELIORATION DE LA PERFORMANCE DES UNITES DE SOINS

La marge de manœuvre du cadre au cœur du système

SOMMAIRE

INTRODUCTION 1

PREMIERE PARTIE : LA FORMATION AU SERVICE DE LA PERFORMANCE DE L’UNITE 3
1. ELABORATION IDEALE DU PROJET DE FORMATION 3
2. LES CRITERES D’UN PROJET DE FORMATION PERFORMANT 7
3. METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE 8DEUXIEME PARTIE : UN CONSENSUS SUR LES BENEFICES DE LA FORMATION, MAIS DES DIVERGENCES SUR LES OBJECTIFS 11
1. UN DISCOURS CONSENSUEL SUR LES BENEFICES DE LA FORMATION 11
2. L'IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION, UNE ETAPE IMPORTANTE 12
3. DES OBJECTIFS DE FORMATION ASSEZ DISPERSES 15
4. DES OUTILS DE GRH COMPLEMENTAIRES MAIS PEU EXPLOITES 17

TROISIEME PARTIE : LE CADRE DEPROXIMITE PIVOT DE LA FORMATION : APPARENCE OU REALITE 22
1. LES CHAMPS D'ACTION DU CADRE DEMEURENT PLUTOT RESTREINTS AU SEIN DU PLAN DE FORMATION 22
2. RENFORCER LA PERFORMANCE DES UNITES DE SOINS PAR L'EVALUATION DE LA FORMATION 26

CONCLUSION 33TABLES DES MATIERES 35

BIBLIOGRAPHIE 38

La performance des organisations est une thématique essentielle en sciences de gestion, c’est l’une des conditions de pérennisation d’un projet inscrit dans un environnement complexe. Elle se définit comme la capacité à atteindre des objectifs fixés et par conséquent, repose sur des objectifs définis et des référentiels dereprésentation du réalisé. Elle est à la fois qualitative et quantitative, individuelle et collective, concrète et perçue, réelle ou virtuelle. Mais dans tous les cas, « La performance sous-tend la mise en œuvre effective des compétences requises par les personnels[1] ».
Selon l’AFNOR[2], on parle de compétence dans la mise en œuvre de capacités en situation professionnelle permettant d’exercer correctementune fonction. Malgré les divergences d’interprétations, la compétence est reconnue par le plus grand nombre comme constituant un instrument de GRH, source d’efficacité et de performance.
Convenablement utilisée et mise en œuvre, l’appréciation des performances donc des compétences peut devenir un facteur d’efficacité pour l’établissement, un facteur de motivation pour le salarié et un outil demanagement.

La formation continue étant devenue un droit et un devoir pour tous les professionnels, elle peut aussi être un véritable levier de changement et de management. En 2005, le montant de la dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage représente 25,9 milliards d’euros[3], soit 1,5 % du PIB[4].

Deux étapes dans la réglementation de la formationparaissent importantes :

➢ La loi du 16 juillet 1971 (Jacques DELORS) est le fondement légal de la formation continue. Elle introduit l’obligation pour l’employeur de participer à son financement et instaure le CIF[5].

➢ La loi du 4 mai 2004 relative à  « la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social » traduit la volonté affichée des pouvoirs publics enversla formation. La formation professionnelle continue devient une obligation nationale, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, la participation financière des employeurs au financement de la formation professionnelle continue est augmentée et le DIF[6] est instauré.

La formation continue contribue au développement des connaissances et descompétences professionnelles, et accompagne ainsi les différents projets individuels ou institutionnels en lien avec les orientations nationales. Le plan de formation, quand il existe, centralise l’ensemble des projets de formation continue de chaque service et reste un outil important pour les acteurs intervenants dans le cadre de la formation.

Ces dernières années, la formation a accompli un joli...
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