La formation

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  • Publié le : 3 avril 2011
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INTRODUCTION…………………………………………………………………………...…3
CHAPITRE 1 : LE CADRE GENERAL DE LA FORMATION……………………...……4
SECTION 1 : L’EVOLUTION DE CONCEPT DE LA FORMATION .……………………..4
SECTION 2 : DEFINITIONS ET OBJECTIFS DE LA FORMATION………………….……6
SECTION 3 : TYPOLOGIE DE LA FORMATION…………………………………………...8
CHAPITRE 2 : LE PROCESSUS DE LA FORMATION……………………………...…..12
SECTION 1 : ELABORATION DU PLAN DEFORMATION …………………...……… 12
SECTION  2: MISE EN ŒUVRE DU PLAN DE FORMATION………………...…………15
SECTION 3 : L’EVALUATION DE LA FORMATION……………………………...……...16
CHAPITRE 3: LE E-LEARNING …………………………………………………….……...19
SECTION 1: L’ARRIVEE DU E-LEARNING...………………………………………..…….19
SECTION2 : LES AVANTAGES ET LES CONTRAINTES DU E-LEARNING .….......…19
SECTION 3 : LE E-LEARNING AU MAROC ….……………………………...……………21CONCLUSION……………………………………………………………………………...…23
BIBLIOGRAPHIE……………………………………………………………………………..24
ANNEXES…………………...………………………………………………………………….26

Dans le contexte actuel de la mondialisation, où tout le monde met le paquet sur l’homme comme « facteur de développement  », tous les opérateurs concordent sur le fait qu’une gestion stratégique des ressources humaines rationnelle et efficaceest le moyen pour relever le défi de la compétitivité et garantir une performance supérieure aux organisations.
Dans cette perspective, La formation du capital humain est devenue l’un des leviers stratégiques de la gestion des ressources humaines, pour les entreprises et plus largement pour les sociétés. Depuis quelques années, elle devient l’une des préoccupations majeures desresponsables des ressources humaines.
Les différentes évolutions (culturelles, économiques et technologiques), créent sans cesse de nouvelles exigences et doivent stimuler l’enrichissement des connaissances et des savoir-faire. La formation se doit donc d’apporter une réponse pédagogique appropriée aux besoins de développement de l’entreprise et de ses salariés. La formationcomme étant un facteur d’ajustement et d’adaptation, elle est aussi un facteur de régulation sociale car elle peut être l’une des clés de la réconciliation entre le social et l’économique (J. Delors, l’un des promoteurs du dispositif sur la formation continue, considérait déjà en 1971 la formation comme champ privilégié du consensus social), dans la mesure où elle contribue à apporter aux salariésdes satisfactions professionnelles et à améliorer la performance économique de l’entreprise. L’objectif de cette recherche est de mettre en exergue sur le rôle stratégique de la formation comme un outil de management socio-économique et sous l’angle de la valorisation des potentiels.
Pour traiter cette thématique, nous allons articuler notre étude autour de trois grands chapitres : lepremier, concernera le cadre général de la formation ayant trait à son identification, à ses objectifs et à ses types, alors que le second portera principalement sur le processus de la formation à travers ses outils en se focalisant sur le plan de formation, et le dernier chapitre traitera le e-Learning comme une nouvelle tendance de la formation.
Chapitre I : Le cadre général de la formationSection 1 : l’évolution de concept de la formation :
A- jusqu’à 1970 : 
Autrefois, au temps des anciens égyptiens et grecs et au moyen âge, la seule forme de formation connue était l’apprentissage sur le tas. Au cours des siècles, cette façon d’apprendre s’est peu modifiée. Elle était le seul moyen que l’on ait trouvé pour assurer une acquisition évolutive des compétences des ressources humaines.Lors des premiers temps de la révolution industrielle, le patron disait que les travailleurs « devaient apprendre par eux- mêmes et vite, sinon…! ». À l’instar de toutes les principales activités de la GRH, c’est après la deuxième guerre mondiale que la formation devient une réalité. Peu après 1945, on a étendu le programme américain de formation (training with industry) aux pays européens....
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