La formation

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  • Publié le : 26 juillet 2010
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Séance 1 : La formation en entreprise, contexte juridique, enjeux et activités.

Les principales dispositions législatives encadrant la gestion des emplois et des compétences

I. La formation professionnelle (au service de la gestion des compétences) :

- L’emploi : activité professionnelle qui requiert un ensemble homogène de connaissances de savoir faire et de comportements (AlainMeignant – manager la formation – éditions liaison)
- La compétence : Elle est au service de l’emploi. C’est une capacité individuelle et une position qui permet d’exprimer cette capacité. C’est la capacité d’un individu à agir.
Un savoir faire opérationnel et validé.

1. Les principales étapes législatives :

La loi (loi de 1971) qui s’applique à tout le monde.
L’accord interprofessionnel (accordde 1970 : meilleur investissement au travail, souhait de développer ses compétences au travail, mondialisation, évolutions technologiques importantes, modification des circuits de distribution, concurrence qui s’accroit. Les qualifications et compétences deviennent un enjeu pour les entreprises) est signé entre les partenaires sociaux (syndicats de salariés, organisations patronales et l’état).Il est plus riche que la loi, mais doit être fidèle à celle-ci.
Ces accords de 1970 et 1971 (socle du dispositif de formation en France), font passer la logique de l’effort individuel à la prise en charge de la formation par l’entreprise :
- Droit à la formation sur le temps de travail
- Obligation faite aux entreprises de participer au financement du système de formation professionnelle
=National, interprofessionnel et paritaire.

Des réformes non-fondamentales sont intervenues entre les années 70’ et les années 2000’.
- Elargir les champs des bénéfices
- Abordant les questions d’initiative ou de financement : en 1984, apparition du « fond Gessif » qui collecte les fonds à l’initiative du salarié (pour le salarié en lui même).
- Modifiant l’implication des différents partenairesconcernés

L’accord interprofessionnel de 2003 et la loi de 2004 : Inégalités d’accès à la formation.
Loi de la « formation tout au long de la vie et dialogue social » (2004) : Permettre à des personnes de s’adapter à l’évolution de leur vie professionnelle.

L’accord interprofessionnel et la loi sur « l’orientation et la formation tout au long de la vie » de 2009 : pour faire face à lacrise.
- Renforcement des finalités assignées à l’ANI de 2003 et à la loi de 2004.
- Atténuer les inégalités entre les demandeurs d’emploi et les salariés en entreprise
- Concept de sécurisation des parcours professionnel : permettre à des gens
- Dispositions d’orientation sur les jeunes
- Préconise que tout salarié doit évoluer d’au moins 1 niveau de qualification tout au long de sa vie.

Lesdispositions en vigueur :

- Les trois modes d’accès à la formation continue :

• A l’initiative de l’employeur (Plan de formation) : le fait d’élaborer ce plan reste facultatif. On peut envoyer des gens en formation sans documents officiels. Les actions de formation :
adaptation au poste de travail et les actions de formation liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi (formationpermettant au salarié de travailler). L’employeur à l’obligation de former ses salariés aux postes de travail et veille au maintien de leurs capacités à l’emploi.
Liées au développement des compétences. Actions qui doivent permettre l’évolution des qualifications du salarié et donner lieu à une reconnaissance de l’entreprise. Elle donne lieu à un accord écrit et des engagements réciproques del’employeur et du salarié (salarié : suivre les formations, réussir les évaluations). Ceci peut se faire hors du temps de travail (l’employeur doit donner une allocation de formation au salarié : 50% du salaire avec un plafond de 80 heures). Pour l’employeur : dans un délai d’un an, il doit donner accès au salarié, les fonctions disponibles et correspondantes aux connaissances acquises.

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