GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

LA DEMARCHE COMPETENCES

1°)L’HISTORIQUE :

Dans le domaine du développement des compétences , de la formation ou de la gestion des ressources humaines, les concepts ne sont pas statiques mais évolutifs.

Il y a une interaction permanente entre les pratiques professionnelles et les concepts.
En effet les pratiques sont orientées par les concepts mais ceux-ci se nourrissent également des pratiques.

Pour simplifier, la gestion des ressources humaines est passée progressivement de l’ingénierie de la formation à l’ingénierie des compétences puis à l’ingénierie de la professionnalisation .

Dans les grands groupes industriels, cette ingénierie de la professionnalisation vise à développer l’employabilité des salariés sur la durée.

C’est le cas dans les groupes industriels tels EDF ET GDF confrontés à une conduite du changement et une adaptation des compétences pour faire face aux enjeux de l’ouverture totale à la concurrence.

A partir des années 1970, naissent les grands systèmes de formation professionnelle avec l’apparition du concept d’ingénierie de la formation ; c’est à cette période que sont nés les concepts et outils d’ingénierie encore utilisés aujourd’hui. : cahier des charges ,itinéraire de formation, objectif opératoire, unité de formation,situation professionnelle,épreuve professionnelle …
La logique d’acteur était construite avec la distinction maître d’ouvrage et maître d’œuvre .

A la fin des années 1970 , la formation continue jusqu’alors considérée comme une simple dépense sociale devient un investissement par l’arrivée d’un nouveau contexte économique .

En période de difficultés économiques , l’efficacité et l’efficience de la formation prends tout son sens. Les directions des entreprises cherchent alors à analyser l’utilité réelle de la formation, et le rapport coût /efficacité avec les audits de formation.

C’ est également à cette période que le développement des ressources