UFR Management de la Firme
Module : Gestion des Emplois et des Compétences Prévisionnelles.
Année Universitaire 2005/2006.

Thème :

PLAN

Introduction.
1ère partie : Approche de la G.R.H
1) Essai de typologie.
2) Les approches emploi de nature globale (type 1)
2-1 : Le rangement global ou l’ancêtre de toutes les méthodes.
2-2 : La comparaison par paires
2-3 : Le rangement par filière ou méthode des conventions collectives.
3) Les approches emploi de nature critérielle (type 2).
4) Les approches purement compétence (type 3).
5) Les approches mixtes ou emploi / compétence (type 4).
5-1 : La Segmentation des emplois en activités
5-2 : La Segmentation des emplois à partir des compétences.
2ème partie : Limites de la G.R.H
1) La GRH et la fonction support.
2) Les entreprises dites « étendues ».
3) Les techniques de travail.
4) La révolution du commerce électronique.

Conclusion.

Introduction

Dans toute organisation, la fonction gestion des ressources humaines « GRH » est qualifiée de très importante, dans la mesure où la réussite de l’entité est en relation directe avec les compétences du personnel dont elle dispose.
Se pose alors le problème de la mesure des compétences qui constitue un préalable absolu.
Nous essayerons d’abord dans une première partie de traiter les approches de la compétence et dans une deuxième partie on va aborder les limites de la GRH.
I- Approche de la GRH.
1- Essai de typologie.
Il existe quantité de méthodes visant à décrire et à évaluer les emplois et les compé­tences des personnes. D'où j'utilité d'une typologie pour s'orienter dans cette diversité.
Compte tenu des développements actuels, il paraît réducteur de continuer de raisonner sur la base d'une typologie fondée sur la seule manière d'évaluer les emplois. Pour autant, comme il vient d'être montré, il sera difficile d'évacuer toute référence à l'emploi dans le dispositif de mesure. Jusqu'où