La gestion des disfonctionnements sociaux

Le début des années 1990 révèle une période de crise de la gestion sociale, marquée d’une part par les difficultés économiques des entreprises et d’autre part, par les interrogations des DRH sur les objectifs réels de leur mission.
Ces turbulences ont permis de remettre en cause le modèle dominant de la GRH des années 1980, à savoir le modèle « instrumental » fondé sur l’existence d’une possible convergence des intérêts des acteurs.
De plus, les rapports des hommes avec le travail, les formes d’organisation de la production, les modalités des rapports professionnels évoluent et se transforment en permanence.
Ainsi, les nouvelles attitudes face au travail, les nouvelles manières d’organiser et de motiver les hommes imposent de nouvelles formes de pilotage et de contrôle.
C’est pourquoi le contrôle de gestion sociale est apparu.
De surcroît, en France la législation sur le bilan social mise en œuvre à partir de la fin des années 1970, a donné une forte impulsion à la recherche d’indicateurs sociaux et à la prise en compte des ressources humaines. Le contrôle de gestion sociale s'est ainsi fortement développé au sein des entreprises comme un système de contrôle à part entière. Aujourd'hui, la reconnaissance des ressources humaines comme sources de création de valeur et d’avantage concurrentiel a donné lieu à une prise en compte croissante des indicateurs sociaux dans les modèles de contrôle de gestion. De même, avec l'émergence des concepts de responsabilité sociale de l'entreprise et de développement durable, les entreprises sont aujourd'hui amenées à produire des indicateurs sur leur gestion sociale.
Même si selon K.N Anthony, le but du contrôle de gestion « classique » est d’aboutir à la meilleure adéquation possible entre les objectifs de l’organisation et les moyens à sa disposition afin d’atteindre les meilleures résultats possibles, et que les moyens intègrent déjà les ressources humaines. Pour B. Martory, «