La GPEC et la gestion de l’effectif

I. Les politiques pour gérer l’effectif A. Les politiques de recrutement 1. La phase d’identification du besoin de recrutement :

Une entreprise dépend fortement des moyens humains et des compétences dont elle dispose. Pour cette raison, il est indispensable que l’employeur identifie à temps ses besoins en recrutement.Il doit ensuite choisir les canaux de sélection adéquats qui lui permettront de sélectionner les candidats correspondant aux besoins identifiés.
Qui est concerné ?
Il incombe principalement à l’employeur d’identifier les besoins en recrutement.
L’identification des besoins en recrutement peut notamment résulter : des besoins opérationnels exprimés par les responsables fonctionnels ; des directions des ressources humaines éventuellement dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; de recommandations d’audit interne.
Comment procéder ? * Analyse de l’environnement :
Des facteurs internes et externes à l’entreprise peuvent avoir un impact sur les besoins en recrutement.
Les facteurs externes sont par exemple : l’introduction d’une nouvelle législation ou réglementation ; l’évolution des métiers ou technologies ; un changement de situation économique.
Les facteurs internes peuvent être : l’acquisition de nouveaux marchés ; une restructuration. * Réponse à un besoin ponctuel de personnel :
Certains mouvements de personnel au sein de l’entreprise justifient des besoins en recrutement.
Dans ce contexte, l’employeur doit décider s’il répond ou non à ces besoins de recrutement. C’est le cas notamment lors : de la démission d’un salarié ; du décès d’un salarié ; du licenciement d’un salarié ; du départ à la retraite d’un salarié ; du congé de maternité ou d’accueil d’un salarié ; du congé parental d’un travailleur salarié ; du détachement ou du transfert d’un salarié vers l’étranger ; du congé sans solde pour convenance personnelle ; du congé sans