la GRH une VA

1453 mots 6 pages

Chapitre

16

Faire de la GRH une source de valeur ajoutée

Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition, Gaëtan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p. 659-689.

Plan du chapitre
• Le renouvellement de la GRH
– Plus stratégique, culturelle, participative, centrée sur l’individu, évaluative, informatisée, internationale

• Enjeux des RH pour les organisations
– Adaptation aux changements démographiques, légitimité et évaluation de la GRH, conformité aux lois, rémunération globale, GRH dans les PME

• Enjeux pour les professionnels des RH
– Partenaires stratégiques, équilibre entre centralisation et décentralisation des activités de GRH, renouvellement des services, transfert de reponsabilités, TI, impartition
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

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Praticiens consultés
• Guy Delisle
– Directeur de la performance organisationnelle à Alcan

• François Giroux
– Sous-secrétaire aux politiques au Secrétariat du Conseil du Trésor du gouvernement du Québec

• Geneviève Fortier
– Vice-présidente RH chez Reitmans
– Présidente de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec
– Présidente du Conseil canadien des associations en ressources humaines (CCARH)
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

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Renouvellement de la GRH
• Plus stratégique
– Considérer les RH dans la formulation de la vision, de la mission, des stratégies de gestion
– Capacité d’influencer et d’aligner les décisions

• Plus culturelle
– Transmettre des valeurs et susciter un climat d’adaptation au changement

© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

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Renouvellement de la GRH (suite)
• Plus participative et

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Avec le développement d’organisations de grande taille et le changement d’optique vis-à-vis des modes de gestion et des types de direction, nous avons assisté à un passage d’une gestion du personnel à une gestion de ressources humaines, mais mieux encore à une gestion du capital humain. Dans ce sens, les dimensions RH ont été remises en cause en vue de remédier aux pratiques archaïques de la vision paternaliste de fidélisation, qui considérait l’homme en tant que coût, et qui apparaît à notre époque comme sociologiquement désuète, voir douteuse. C’est devenu tellement problématique que les organisations cherchent incessamment des moyens pour….

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RH sont un enjeu stratégique de l’entreprise ? A. Le rÔle de la gestion des ressources humaines (GRH) QUEL EST LE RÔLE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ? B. La gestion stratégique des ressources….

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La gestion des ressources humaines et un ensemble de pratiques et politiques de planification et d'organisation des ressources humaines au sein d'une entreprise. La GRH est un maillon important dans l'évolution d'une entreprise, puisque l'être humain est toujours au centre de toutes les activités que ce soit des services ou des produits. La GRH doit utiliser un ensemble de stratégies qui permettent de planifier, de recruter, de développer, de gérer et de retenir des ressources. Elle a pour rôle également d'intervenir auprès des gestionnaires pour une meilleure planification de la main-d’œuvre, La fonction des ressources humaines a beaucoup évolué ces vingt dernières années. Si dans le temps, la fonction RH n'existait que pour répondre à des besoins opérationnels tels que l'administration du personnel et le développement des ressources humaines, aujourd'hui, ses compétences sont beaucoup plus valorisantes pour l'organisation, car elle assume un rôle essentiel dans la gestion prévisionnelle des ressources humaines.….

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Les grandes entreprises ou organisations peuvent se permettre d’avoir un service des RH, ce qui n’est souvent pas le cas pour les plus petites. Mais dans un cas comme dans l’autre, tous les acteurs (état, dirigeants, cadres hiérarchiques, RH, syndicats, employés) de l’organisation ont quelque chose à gagner et doivent collaborer à leur niveau, à la réussite de la GRH. Nous nous devons également définir qu’est-ce que la gestion des ressources humaines afin de déterminer la place qu’elle occupe dans une organisation. «La gestion des ressources humaines (GRH) regroupe l'ensemble des pratiques de planification, de direction, d'organisation et de contrôle des ressources humaines au sein de l'organisation. Plus précisément, on parle alors d'activités de planification des ressources humaines, de recrutement, de sélection, d'accueil, de formation, de développement, de gestion des carrières, de rémunération, d'évaluation des performances, de gestion de la santé….

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Parfois les entreprises à besoin d’augmenté les objectifs d’une direction c’est pour cela la formation continue des salariés sera gérer pour l’intérêt de l’entreprise. Et par suite l’entreprise prendre on considération les besoins des salariés au niveau de la rémunération c'est-à-dire Le salaire les primes les congés…, car si l’entreprise gère bien la rémunération ; le salarié sera motiver donc sa productivité augmente et aussi vas améliorer son carrière professionnel pour approuver aux gens qu’il a évolué. 2- Le futur diplômé sera ensuite un futur responsable hiérarchique : Par définition la GRH c’est la gestion des activités des ressources humains c’est activités son principalement six activités, chaque entreprise a besoin d’un DRH et des DO pour gérer ses Activités RH, le rôle de la direction RH est important car on ne peut pas s'abstenir du DRH il y à des entreprises qui n'ont pas le DRH mais plutôt le DAF, DAP, DAC. Mais c’est direction son limité a leur fonction….

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1) La mission d’Assistante en Ressources Humaines Dans une entreprise, le généraliste RH, s’occupe de la gestion administrative (paie, gestion des entrées et sorties…) et la gestion opérationnel (recrutement, plan de formation…). Selon la Fiche ROME , le métier de généraliste RH est a forte dominante administrative, il permet d’aborder de nombreux aspect, aussi bien en termes de gestion du personnel, qu’en matière de gestion des recrutements, de la formation, et d’autres missions inhérentes aux ressources humaines. Formalité lié aux nouveaux collaborateurs / résidents (Gestion administrative travail minutieux et complexe)….

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Il y sera question des politiques, des règlements, de la sélection, de formation, d’organisation du travail, de rémunération et d’évaluation. Avant de conclure, je commenterai la performance de l’entreprise et expliquerai en quoi la GRH y est importante. Je terminerai par une réflexion personnelle sur les pratiques et les stratégies de l’entreprise dans sa gestion des ressources humaines. 1. Présentation de l’organisation choisie….

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ThèmE 1 Qu’est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ? E XERCICE 1 Questions à choix multiple 1 – Parmi ces différents postes, quels sont ceux qui sont rattachés à la fonction RH (plusieurs réponses possibles) ? ❐❐a. Responsable Développement RH ❐❐b. Directeur Administratif et Financier ❐❐c. Assistant de Direction ❐❐d. Responsable Formation ❐❐e. Contrôleur de Gestion Sociale ❐❐f. Responsable Compensation & Benefits ❐❐g. Assistant juridique RH ❐❐h. Consultant en recrutement 2 – « Le service RH a décidé de confier la gestion des congés payés aux responsables opérationnels ».….

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Evolution de la fonction RH : du « personnel » aux « RH Evolution de la fonction selon la nature des problèmes à résoudre : du « directeur du personnel » au « DRH ». Stratégies des RH Relations sociales Administration du personnel Court terme Moyen Terme Long terme Les RH n’ont pas toujours eu une dimension stratégique. La notion de RH n’existait pas avant 1910, on ne parlait pas de DRH, on parlait d’un directeur du personnel.….

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Comme tout plan d’envergure il nécessite des moyens tant financiers qu’humains pour des retombées qui ne sont qu’envisageables et difficilement quantifiables. Le besoin de moyen immédiat pour un résultat sur la durée est l’une des problématiques des Ressources Humaines dans sa place au sein de l’entreprise. Là où les autres départements auront des résultats immédiats et/ou facilement quantifiables, l’impact d’une politique RH réussie se ressentira soit par l’absence d’évènements majeurs (suicide, départ pour la concurrence de compétences vitale pour l’entreprise, TMS,…), soit par l’amélioration progressive d’indicateur (performance, taux de rotation, absentéisme,…). La problématique du département des Ressources Humaines est de défendre ce type de politique au sein d’une direction générale dans un contexte de difficulté économique. Comment réussir à imposer une politique couteuse sans vision claire sure et quantifiable sur les répercussions pour l’entreprise.….

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