La mise en place de la fonction rh

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FRIGHETTO JULIEN NAIT ABDELILAH RUYER SYLVAIN

Gestion des Ressources Humaines et Organisation

Venmar Ventilation inc et la gestion stratégique des ressources humaines

« In order to ultimately allow each employee to give the best of himself, we provide trend-setting services in Human Resources, Organizational Development and Communication as strategic partners for the employees andmanagers in the achievement of their professional and company goals. »

Master 2 Gestion des Ressources Humaines

Année 2008-2009
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Sommaire

Introduction I. Analyse des environnements externes et internes de l’organisation A. Environnement externe B. Environnement interne C. L’analyse S.W.O.T II. Différentes façons d'évaluer la performance de la fonction RH III. Les moyens d'évaluation misen place chez Venmar A. Le SRH, Champion des salariés de Venmar B. Le SRH, partenaire stratégique au sein de Venmar IV. Vers la traduction des résultats RH en résultats organisationnels et financiers : les coûts cachés A. Les dysfonctionnements organisationnels B. Les coûts cachés V. La Gestion Stratégique des Ressources Humaines A. Reengeneering de la fonction RH B. Mise en place d'un SIRH C. Lesmanagers : « Premiers RH » D. Une culture forte et cohérent E. Une équipe GRH Conclusion Bibliographie

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Introduction

L'importance accordée à la valeur ajoutée n'est pas étrangère à cette crise existentielle de la fonction RH notamment son rôle stratégique au sein de l'organisation. Selon Spencer, 60% des coûts de la fonctionRH seraient dus au rôle traditionnelle de l'administration du personnel alors qu'ils ne représentent que 10% de la valeur ajoutée, et de façon symétrique, 60% de la valeur ajoutée seraient générées par le rôle stratégique alors qu'il ne représente que 10% des coûts de la fonction. Ainsi afin de permettre à la fonction RH de jouer son rôle incontournable dans la réalisation des enjeux d’affaires denotre entreprise, il est essentiel de la redéfinir. Ce constat nous amène au Reengeneering de la fonction RH afin de la focaliser sur les activités créatrices de valeurs pour l'organisation. Avant cela nous ferons un état des lieux des environnements externes et internes de notre entreprise puis nous définirons dans quelle mesure il nous est possible de relier les résultats RH aux résultatsorganisationnels puis financiers. Enfin nous définirons notre stratégie RH pour qu’elle corresponde aux enjeux d’affaires.

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I. Analyse des environnements externes et internes de l’organisation A. Environnement externe L’environnement externe comprend les éléments qui peuvent avoir une incidence directe ou indirecte, positive ou négative, sur notre entreprise. Ces éléments concernent les clients,les fournisseurs, les concurrents, les marchés, l’économie, la politique, les nouvelles technologie, les profils démographiques. Dans le cas de notre entreprise, nous pouvons détailler notre environnement externe comme suit :
1) Les marchés




La compétition dans le secteur du Q.A.I est féroce, du fait de l’impact non négligeable de la concurrence internationale notamment les nouveauxpays industrialisés. La fluctuation du taux de change américain à une incidence direct sur la compétitivité de notre entreprise sur le marché américain néanmoins la hausse du huard face au dollar permet de profiter des importations de la technologie américaine à coûts avantageux.



Le secteur du HVAC est en pleine croissance au Canada tout comme la demande mondiale qui est d’environ 37milliards de dollar. Les Etats-Unis avec un marché prévus de12 milliards pour 2007, l’Europe de l’Est et le Japon sont parmi les plus grands manufacturiers et consommateurs d’équipements HVAC.






La hausse du secteur de la construction qui s’accompagne de la hausse des demandes en équipements HVAC. Le vieillissement de la population et les problèmes respiratoires accrus vont de paires avec...
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