La modification du contrat confrontée à la vie personnelle et familiale du salarié

L’article 1134 du code civil dispose : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ». Modifier un contrat de façon unilatérale apparaît donc comme impossible et ce, quelle qu’en soit sa nature. Toutefois, cette règle est confrontée au pouvoir règlementaire du chef d’entreprise qui dans certains cas peut se réserver le droit de modifier les conditions d’exécution du travail de l’un de ses employés.
La modification s’opère avant tout par la modification du contrat de travail. Ce dernier est, selon les critères posés par la jurisprudence, un contrat par lequel un employé s’engage à effectuer une prestation personnelle sous la direction d’un chef d’entreprise et ce, moyennant rémunération. A priori, comme tout contrat, il faut l’accord des deux parties pour effectuer une modification et une résiliation. Toutefois, il n’en a pas toujours été ainsi. En effet, auparavant, la jurisprudence admettait très largement les cas où le chef d’entreprise pouvait modifier unilatéralement la relation de travail. Pour ce faire, elle se basait sur l’article 1231-1 du code de travail. Ce dernier dispose en effet : « Le contrat de travail à durée indéterminé peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié… ». De ce fait, elle admettait que si l’employeur pouvait rompre le contrat de travail, il pouvait également le modifier, c’est par exemple le raisonnement qu’elle applique dans un arrêt rendu le 26 janvier 1978 par la chambre sociale de la cour de cassation. Ce raisonnement était en large opposition avec le principe posé par l’article 1134 du code civil. Un revirement de jurisprudence impulsé par la doctrine interviendra le 8 octobre 1987. L’accord du salarié deviendra condition sine qua non de la modification du contrat de travail lorsque le changement intervient de façon substantielle. En effet, cette modification unilatérale du contrat en plus