: La modification du contrat de travail.

I. Les hypothèses de modification du contrat.

La loi ne précise rien, c’est la Cour de cassation qui a posé les règles. Dans un premier temps, elle considérait qu’était contractuel tout ce qui avait incité les 2 parties à conclure. A partir de Soc, 10 juillet 1996, la Cour précise que le caractère de la modification s’apprécie en fonction du socle contractuel, qui est composé des éléments déterminants dans toute relation de travail. La Cour de cassation s’est fortement inspirée d’une directive communautaire du 14 octobre 1991, qui considère que dans tout contrat de travail il y a 4 éléments importants :
- La rémunération du salarié,
- La durée du travail,
- Le lieu de travail,
- Les fonctions ou la qualification occupée par le salarié.
A. La rémunération.

Dès 1998, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que la rémunération du salarié est un élément du contrat de travail et donc l’employeur ne peut pas la modifier même de manière minime sans avoir obtenu l’accord préalable du salarié. Au-delà du montant de la rémunération, le mode de rémunération fait également partie du pilier.
Un salarié percevait un salaire fixe et si l’employeur souhaitait à l’avenir que le salarié perçoive une partie fixe et une partie à la commission, il doit obtenir l’accord du salarié, ce quand bien même le nouveau mode de calcul serait plus avantageux pour le salarié.

B. La durée du travail.

Elle est fixée au moment du recrutement du salarié. Pour un salarié qui est recruté à temps plein, cela signifie concrètement qu’il est recruté pour effectuer 35 heures par semaine, c’est ce qui correspond à la durée légale du travail en France. Il en résulte qu’à chaque fois qu’un salarié est recruté pour effectuer un horaire inférieur à 35 heures, le salarié est recruté à temps partiel.
Ce qui est prévu par le contrat de travail est fondamental, donc l’employeur ne pourra pas décider unilatéralement de modifier dans un sens