La mondialisation.

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  • Publié le : 18 décembre 2010
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LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte

La GRH constitue une préoccupation permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu’il s’agisse de réduire le coût du travail ou de tirer le meilleur parti des ressources humaines. La GRH est présentée dans cet ouvrage comme une pratique de gestion indispensable au pilotage des organisationset à l’efficacité productive. Il s’agit de montrer comment la GRH peut participer aux objectifs de performance, de rentabilité et de compétitivité des entreprises. On oppose souvent deux visions du personnel : l’une comme un coût, l’autre comme un investissement. Ces deux dimensions sont indissociables dans le cadre d’une GRH qui participe à la construction de pratiques managériales créatrices devaleurs. Définir la GRH Elle se définit, de façon générale, comme un ensemble de pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise afin de lui fournir les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue. Pour contribuer à la performance de l’entreprise, la GRH fait de l’homme un objet de gestion : elledéveloppe ses compétences par la formation, mesure ses performances, augmente sa motivation par des systèmes d’incitation…. La GRH est ainsi une fonction partagée : avec les managers d’équipe qui assurent l’évaluation des besoins et des salariés, avec les décideurs d’entreprise qui définissent des politiques sociales adaptées à leurs choix stratégiques. A partir d’une enquête INSEE près de 90 % desentreprises soit 50 % des salariés confient la fonction «ressources humaines » à une personne ayant principalement d’autres responsabilités. Un responsable du personnel apparaît à partir d’un seuil de 80 à 100 salariés et une structure de GRH à partir de 180 à 200 salariés. Les éléments constitutifs de la GRH Des pratiques de gestion : recruter, mobiliser, évaluer, rémunérer, former.. Des règles et desnormes : juridiques, conventions collectives, accords de branche, d’entreprise, normes produits, réglementations, outils de GRH Des politiques de gestion d’entreprises : déterminées par les stratégies d’entreprise en fonction des contextes externes : marchés, produits, secteurs d’activité et des contextes internes : mode d’organisation, niveaux de qualification, routines de travail, culturedominante. Des acteurs multiples : en interne : direction, service Rh, managers, représentants du personnel ; en externe : pouvoirs publics, syndicats, consultants, donneurs d’ordre, actionnaires.

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Evaluer les Ressources Humaines THEME APPROFONDI à la suite de la fiche de lecture La segmentation Segmenter en GRH consiste d’abord à élaborer des catégories de salariés dont des modes de gestionseront différents sur la base de critères plus ou mois objectifs. La gestion des âges constitue un exemple de segmentation délibérée. Il existe aussi les segmentations induites ou implicites. Elles concernent toutes sortes de différenciation observées entre les salariés, les hommes et les femmes, les jeunes et « moins jeunes », diplômés et non diplômés… . Enjeu des pratiques de la segmentation : Cespratiques, qu’elles soient délibérées ou induites répondent à des enjeux techniques dès lors que les entreprises atteignent une certaine taille, des catégories sont indispensables : la segmentation est un moyen pratique et indispensable pour gérer les individus. Toutefois, la segmentation implicite peut menacer l’équité. Certaines différenciations peuvent conduire à des situations conflictuelles.La segmentation correspond à la fois à une recherche d’efficacité productive et à l’existence d’un enjeu de légitimation dans les conflits d’acteurs. L’anticipation Les entreprises ont vu dans la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi un moyen de ne pas revivre les traumatismes des fortes réductions d’emploi liés aux restructurations massives du secteur industriel. La GPE est devenue assez...
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