La motivation au travail

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  • Publié le : 11 décembre 2011
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LA MOTIVATION

La motivation est un atout pour une organisation pérenne de l’entreprise. Motiver le personnel doit être un des objectifs majeurs de la gestion des ressources humaines. Pourtant, la motivation est un phénomène complexe. Il faut donc identifier les leviers dont dispose la direction des ressources humaines pour développer et maintenir la motivation du personnel.
La questionessentielle à se poser est la suivante : « Qu’est-ce qui incite le personnel à se comporter d’une certaine manière dans son travail ? ».

LES ASPIRATIONS DU PERSONNEL

Dans les années 1880, Frederick TAYLOR a soutenu que le salarié n'est motivé que par le salaire qui permet de satisfaire des besoins matériels. Dans l'Organisation Scientifique du Travail, la rémunération est conditionnée par lerendement pour une production de masse. Les mots d’ordre sont organisation et discipline dont le but est d’amoindrir la fatigue de l’ouvrier. Mais les conséquences sont dépendance, absence de perspectives d’évolution et apparition de troubles musculosquelettiques. En février 1913, l'Union corporative des ouvriers mécaniciens, dans un tract syndical contre le Taylorisme appelant à la grève,explique : « Les choses les plus monstrueuses ont été cyniquement divulguées : l'ouvrier réduit à l'état de brute, à qui il est interdit de penser, de réfléchir ; à l'état de machine sans âme, produisant intensivement avec excès, jusqu'à ce qu'une usure prématurée, en faisant une non-valeur, le rejette hors des ateliers. ». Le but est de remédier aux dysfonctionnements et de trouver une réponse entre autresà la démotivation des travailleurs. Plusieurs moyens sont suggérés pour promouvoir sous diverses formes une meilleure participation des travailleurs au processus de production tel que la rotation des postes, l'élargissement des tâches, l'enrichissement des tâches, les groupes semi-autonomes ou encore les cercles de qualité. C'est une remise en cause de la division verticale du travail énoncéedans le taylorisme. L'échec de cette théorie provient donc en partie du manque de considération pour la personne.

Puis, dans les années 1930, Elton MAYO fut à l’origine de l’école des relations humaines. Il entreprit une enquête au sein des ateliers de la « Western Electric » de Hawthorne d’où il apparut que les salariés travaillent mieux quand on s'occupe d'eux. Que l'encadrement améliore oudégrade les conditions matérielles était secondaire, l'important était d'avoir une existence reconnue. Par ailleurs, les chercheurs de l'équipe Mayo avaient su entretenir de "bonnes relations" avec le personnel et ce climat plus chaleureux avait des répercussions positives sur la productivité. Ce fut la découverte de l'importance des phénomènes affectifs, du besoin d'appartenance et d'estime. L’équiped’Elton Mayo mit également en évidence les effets positifs du travail en groupe. Les groupes observés étaient devenus homogènes et avaient leur propre logique de fonctionnement. La satisfaction au travail, et par conséquent l’évolution de la production, était aussi associée à la nouvelle forme d’organisation sociale du travail plutôt qu'à l'organisation en elle-même.
Ainsi, Mayo explique ceschangements à travers six variables psychosociologiques :
* Le commandement : le dialogue concernant leurs conditions de vie et de travail a permis de passer d'un style autoritaire à un style plus participatif qui a amené une attitude plus confiante envers l'encadrement.
* Le statut social : ces ouvrières, du fait du rôle qu'on leur a demandé de jouer, ont pris conscience de leurimportance. En étant traitées en adulte, on a fait appel à leur intelligence.
* La cohésion de groupe : l'entente, l'amitié dans l'équipe, le plaisir d'être ensemble, ce que le travail à la chaîne ne peut pas permettre.
* Les objectifs du groupe : il était motivé pour participer à cette recherche et avait le sentiment de son utilité sociale.
* Le leadership informel : les dialogues...
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