2ème erreur - Les moteurs de motivations sont communs à tous les collaborateurs.
S’il est vrai que certaines motivations sont largement partagées (sens du travail, besoin de reconnaissance) il n’en reste pas moins que chaque personne à un profil motivationnel qui lui est propre. La satisfaction ou non de ses motivations va déterminer son degré d’engagement et sa motivation au travail.

3ème erreur - Considérer que la réussite d’un collaborateur est essentiellement due a ses compétences.
Les recherches indiquent qu’une personne qui dispose des compétences nécessaires à une mission ne sera pas forcément performante si elle ne fait pas quelque chose qui l’intéresse et la motive.

4ème erreur - La source de la démotivation vient de l’individu.
Le travail reste une valeur clé pour la plupart des individus (Baromètre Sofres 2011). La principale source de démotivation vient de l’organisation qui ne sait pas maintenir la motivation et l’engagement de ses collaborateurs.

5ème erreur - Penser que la mesure de la satisfaction reflète fidèlement l’état de motivation des collaborateurs.
Etre satisfait au travail ne veut pas dire qu’on est pour autant motivé. On peut être satisfait de ses conditions de travail, de ses collègues… sans pour autant être engagé et performant.

6ème erreur - Les gens savent précisément ce qui les intéresse et les motive.
Malheureusement, pendant leurs études ou leur parcours professionnel, les individus ont très peu d’opportunités de prendre conscience de leurs intérêts professionnels et de leurs ancres motivationnelles.

7ème erreur - La méthode de la carotte et du bâton est toujours la plus efficace.
Daniel Pink (2011) montre que cette croyance est erronée et qu’elle produit involontairement de la démotivation. Ceci est un exemple du fossé qui existe entre ce que la science sait et ce que les entreprises