SOMMAIRE

I. Les besoins, source de motivation 4

II. Les leviers de la motivation 6

III. Conditions à remplir pour une équipe performante 9

Avec la révolution industrielle, le travail a changé de nature. La rationalisation du travail, initié par Taylor, va progressivement dessaisir le travailleur de toute initiative : le salarié devient petit à petit un exécutant passif des tâches conçues par d’autres.

La culture de l’entreprise française est encore souvent à l’heure du taylorisme : • la décision appartient aux « chefs », • l’exécution du travail selon des procédures préétablies précises est confiée aux exécutants.

Ce type d’organisation peut se justifier quand la main d’œuvre est sous-qualifiée mais les aspirations de l’homme évoluent en fonction de la croissance du niveau économique et culturel : plus ce niveau croît, moins le salaire constitue une motivation déterminante.

Pour obtenir des résultats de qualité, il convient donc de trouver d’autres satisfactions dans le travail pour maintenir la motivation à un haut niveau.

La recherche de la satisfaction au travail et du déploiement du potentiel humain de l’entreprise doit tenir compte de facteurs de motivations, tels que : • l’intérêt du travail lui-même (du fait de sa nature), • la reconnaissance des capacités par l’organisation, • l’accomplissement de soi dans le travail, • les responsabilités dans la sphère de travail, voire dans la marche de l’organisation, • les possibilités d’évolution, • le salaire qui doit correspondre à l’effort fourni et aux compétences de l’intéressé.

Les besoins, source de motivation

La pyramide des besoins schématise une théorie élaborée à partir des observations cliniques réalisées dans les années 1940 par le psychologue Abraham Maslow sur la motivation. L'article où Maslow expose sa théorie, A Theory of Human Motivation, est paru en 1943. Il ne représente pas cette hiérarchie sous la forme d'une