La problematique de recrutement et de promotion au sein d'une entreprise publique (cas de l'office national des transports "onatra" de 2005 à 2008 analyse socio-manageriale

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  • Publié le : 14 juillet 2010
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O. INTRODUCTION
O.1. PROBLEMATIQUE
En général, la notion des Ressources Humaines s’est considérablement modifier ces dernières années sur la double emprise des changements qui affectent le monde du travail et du mouvement de fond qui vise à reconnaître à l’homme sa place et son rôle dans l’entreprise. En outre, la gestion des ressources humaines dans l’entreprise a commeobjectifs d’organiser et coordonner les différents personnels, statuts et échelon hiérarchique afin de contribuer positivement au dialogue social au sein de l’entreprise, d’appliquer la réglementation du travail, notamment à travers les différentes structures périodiques mis en place par législation sociale, et définir une politique de l’emploi permettant un pilotage socio-économique de l’entreprise,d’adapter d’une part les nombres de ses effectifs d’autre part les qualifications aux besoins réels de l’entreprise.
Or, à ce jour, la politique du recrutement et de la promotion une fois bien menée permettra à l’entreprise de prospérer.
Le but ultime de la gestion du personnel comme le dit MARILO SILVIO : « est d'obtenir l'exécution du travail en utilisant auxmieux les capacités et les connaissances de chaque collaborateurs et d'assurer son intégration  ». (1)
Dans la même optique, MICHELI parlant de l’ étude du poste du travail, souligne l’importance qui doit être accordée aux exigences tant de l’organisation que de l’homme dont il spécifient les normes d’utilisation et de développement au sein de l’organisation. (2)Généralement, les services publics recrutent les candidats sur base d'une sélection initiale. Dans les pays en voie de développement, ce processus joue un rôle particulièrement important. Encore faut-il qu’une infrastructure adéquate existe et fonctionne impartialement pour accomplir cette tache.--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
(1) MARILO, S, cité par CITEYA, C, C, « Cours de Gestion du Personnel », notes manuscrites, G3. S.P.A & L2 Soc, UNIKIS, 1996 – 1997
(2) SERGE. A. V, Le Statut de la fonction publique, le décret-loi du 20 Mars 1965 et ses mesures d’exécution, O.N.R.D., KINSHASA, 1970
L'équilibre de la pyramide d'âges doit être respecté et le formalisme sous tous ses aspectsscrupuleusement évité. Une fois embauché, l’agent débute une carrière, et cette dernière se déroule à travers les affectations successives aux emplois
La gestion du personnel, réalisant une vraie politique de carrière, doit savoir affecter le personnel en fonction de l’aptitude de chacun à remplir les taches respectives et en fonction de la prévision du rendement adéquat, en tenantcompte de l’entourage immédiat.
L’appréciation du travail de chaque agent comporte une notation chiffrée du déroulement normale de sa carrière.
Cette opération délicate (soit-elle), exige de règles uniformes se rapportant à l’analyse des qualités intrinsèques correspondant au milieu hiérarchique, au caractère des rapports de l’agent avec le public et auxresponsables rattachés à son affectation. Une politique correcte des personnes est au cœur de la politique de carrière.
C’est d’elle que dépendent en première lies perspectives vitales attirant les candidats au service qu’il soit public ou privé. Depuis la période de transition avec son système 1+4, la République Démocratique du Congo a fonctionnée avec un profond désordresurtout sur la gestion des entreprises publiques en générale et de l’ONATRA en particulier. Par le non respect des processus et les critères du recrutement et de la promotion du personnel, en promouvant le phénomène « népotisme » dans cette entreprise du porte – feuille.
C’est pourquoi, nous nous sommes donné comme devoir de mener une étude sur la problématique de recrutement...
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