La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :
• n’est pas obligatoire,
• doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement,
• a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières,
• peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance.
Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.
Il ne faut pas confondre la période d’essai avec l’essai professionnel. Ce dernier, qui peut prendre la forme d’un test ou d’un examen, est réalisé avant toute embauche et ne constitue pas une période d’emploi. Par hypothèse, il doit être de très courte durée.
1- Quelles sont les conditions pour qu’il existe une période d’essai ?
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents.
2- durée de la période d’essai ?
Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
• de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
• de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• de quatre mois pour les cadres. Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.
Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou