La règle de droit et les autres règles de conduite

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Management des ressources humaines : évolution, théories, fondements et pratiques
Issoufou TRAORE, Formateur en GRH

Sommaire
  Introduction

1. Définition du champ des pratiques de la GRH 2. De l’apparition des premiers services de personnels à la gestion stratégique des RH 3. L’évolution des modèles de GRH 4. L’impact de l’environnement sur l’évolution de la fonction RH 5. Définition deconcepts RH
  Conclusion
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Objectifs pédagogiques
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Connaitre les principaux facteurs d’évolution de la fonction RH pour en tenir compte dans les choix de gestion; Au-delà des tendances et des modes, reconnaitre les dimensions fondamentales qui caractérisent un modèle de GRH.

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Introduction

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Introduction
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Il apparaît néanmoins au cours du temps des tendances ou des modes qui se traduisent par des dénominations, des pratiques et des types d’organisation différents.Thévenet (2003) considère que les modes en GRH sont une source d’enseignement sur l’évolution de la gestion. Les modes ne viennent pas par hasard; elles viennent souvent à un moment donné de l’histoire combler un manque qu’il faut prendre en compte; exemple des cercles qualité au japon est illustratif. Avant d’aborder l’historique de la fonction RH, nous définirons le champ des pratiques de la GRH, puisinsisterons sur l’évolution des modèles et enfin, l’impact de l’environnement sur les transformations de la fonction.
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Définition et objectifs de la GRH
La Définition de la GRH
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L’objectif premier d’une entreprise est d’assurer sa pérennité. La GRH constitue un des piliers qui va contribuerà atteindre cet objectif. La GRH va donc consister en des mesures (politiques, procédures…) et des activités (recrutement, formation, gestion prévisionnelle…) basées sur de solides composantes logistiques (paie, administration…) visant à l’efficacité et une performance optimale de la part des individus et des organisations.

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Définition et objectifs de la GRH
Les objectifs de la GRH
5 grands types d’objectifs caractérisent la GRH : →attirer (recruter) →conserver le personnel →développer (via la gestion prévisionnelle ou la formation) afin d’assurer l’adaptabilité, la flexibilité →motiver, satisfaire (activités liées à la rémunération, la rétribution, l’évaluation des performances…) →êtreefficace (ou la recherche de la performance optimale) Ces objectifs sont parfois incompatibles, voire antagonistes. L’enjeu est donc de rendre leur organisation cohérente tout en maintenant l’équilibre entre les exigences économiques et sociales
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1.  Définition du champ des pratiques de la GRH
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Ils’agit ici de considérer la GRH comme un système comprenant un ensemble de séquences d’activités finalisées ou processus, en interaction. Ces processus concernent :   L’acquisition de la main d’œuvre ;   Son affectation dans la structure ou l’organisation ;   Son utilisation ;   Sa préservation ;   Son développement et ;   Son évaluation dans le cadre   d’une planification des besoins.
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A.  Première nécessité: acquérir la main d’œuvre
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Acquérir la ressource humaine, c’est à la fois attirer des candidats et choisir entre eux pour répondre aux besoins présents et futures de l’organisation. Ce processus qui recouvre ce que l’on appelle habituellement « le recrutement » a longtemps...
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