La théorie du capital humain a été développée par Gary Becker durant le XXème siècle. On peut montrer les apports de cette théorie sous un triple point de vue : salarié, entrepreneur et nation. C’est ce que nous aborderons dans une première partie avant de montrer les limites de la théorie dans une seconde partie.

Le salarié prend de plus en plus d’importance au sein de l’entreprise, celle-ci cherchant de plus en plus à la motiver et à favoriser son épanouissement durant son travail. Les qualités personnelles et au travail rentrent en compte dans l’évaluation du capital humain, comme la créativité et l’autonomie par exemple. Ces qualités sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise mais aussi à une production de bonne qualité. Elles s’acquièrent au long d’un apprentissage social complexe.
L’homme acquiert en tout premier lieu des connaissances grâce à la formation générale c’est-à-dire son éducation. Or, tous les individus ne sont pas égaux devant la possibilité d’acquérir des connaissances. Ce qui implique une plus grande vulnérabilité des individus face aux chômages si ceux-ci détiennent un capital peu élevé. Cette aggravation de la situation de l’emploi se traduit par une augmentation du rythme d’accumulation du capital humain. L’individu au chômage va avoir recours à diverses formations pour pallier aux manques de compétences. Le capital humain et le chômage connaissent des évolutions parallèles. La santé morale et physique rentre aussi en ligne de compte, l’absentéisme désorganise la production, l’usure physique et morale oblige l’employeur à former de nouveaux salariés.

L’entreprise a besoin d’un capital humain de qualité, afin de produire mieux et plus car désormais beaucoup de taches reposent sur les salariés, qui deviennent alors un moteur pour l’entreprise. En effet, les salariés deviennent une part qui doit être prise en compte puisque les syndicats salariaux peuvent faire pression sur les dirigeants de l’entreprise. Aux yeux de