Le changement prganisationnel

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Table des matières

1. Le concept de changement 1
2. Le changement psycho-social ou organisationnel 1
3. Les phases d’un processus de changement 3
4. Les phases d’un processus d’intervention 4
5. Les acteurs d'un processus de changement ou d'intervention 4
6. Le concept de résistance au changement 5
7. Les causes et les formes de résistance au changement 6
8. Les stratégies et lesoutils pour gérer la résistance au changement 9
9. Le deuil dans les processus de changement 15
10. L'éthique et la déontologie du psychologue en intervention psycho-sociale 15
11. Consultant interne/consultant externe 15
12. Autres items jugés intéressants par le binôme 16

1. Le concept de changement
Le concept de changement tel qu’il est abordé dans l’ouvrage s’axe principalement sur lechangement organisationnel, en distinguant notamment les différents aspects qui lui sont relatifs.
Pour Pascal Paillé, « tout est changement, ainsi toute décision, interprétation, procédure, comportement qui s’inscrit en dehors du cadre prescrit participe au changement ».
Bernoux dit que « le changement analysé dans sa globalité, se présente sous la forme d’un vaste champ de tensions entreplusieurs pôles ».

Endogène

Permanent
Nouveau

Exogène

* Permanence d’un système : exprime ce qui existe déjà : règles, procédures, attitudes, comportements.
* La Nouveauté : est un domaine pas encore maîtrisé : ce qui d’ailleurs permet d’assurer la continuité
* Endogène/exogène : expriment des changements dus à des chosesinternes ou externes à l’entreprise.

2. Le changement psychosocial ou organisationnel
Le changement organisationnel est un concept largement développé au fil de l’ouvrage. C’est un processus complexe dont la cause est parfois difficile à identifier.

Paillé présente les trois modes principaux du changement organisationnel :
* la réorganisation
Lapointe (1995) distingue troisdimensions dans la réorganisation du travail : la division du travail, la coordination et le contrôle. Ces derniers constituent la part prescrite du travail et l’implication au travail représente alors la part réelle du travail.
On comprend qu’une réorganisation s’impose lorsque l’écart entre le travail prescrit et travail réel est trop important. Si tel est le cas, on peut décider d’intervenir soitsur la part prescrite, soit sur le travail réel du travail, à savoir le travail réellement effectué.
Par ailleurs selon Lapointe, l’investissement détermine et se reflète dans la part réelle du travail.
De plus, Probst et Co (1992) déterminent cinq facteurs nécessaires à une réorganisation :
* Technologies : l’évolution technologique suppose l’évolution des techniques, on reconfigure lespostes de travail
* Stratégies : elles peuvent influencer l’organisation générale d’une entreprise
* Culture d’entreprise : réorganisation de la qualité de vie au travail
* Pouvoir en entreprise
* Configuration de l’entreprise : elle doit être adaptée à l’organisation générale, et à l’environnement de l’entreprise.

* La restructuration de l’entreprise :
C’est probablement lemoyen le plus spectaculaire en raison de certaines de ses pratiques
On distingue trois éléments clés dans une restructuration d’entreprise :
* une intention et une démarche dont l’objectif est l’amélioration de la performance de l’entreprise,
* une réduction significative du personnel (licenciements)
* un aménagement de la nouvelle organisation de travail.

Il existedifférents types de restructuration. On en distingue quatre :
* Type A : elle concerne les entreprises en déclin, évoluant elles-mêmes dans des environnements en déclin. Il s’agit de mobiliser des stratégies de consolidation des actifs.
* Type B : elle concerne les entreprises en perte de vitesse qui évoluent dans des environnements porteurs. Il s’agit de consolider le domaine d’activité et des...
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