Le comportement innovateur des employés est d'une grande importance à l'efficacité organisationnelle et la survie (Oldham et Cummings, 1996; Scott et Bruce, 1994; Shalley, 1995; Ouest, Hirst, Richter, et Shipton, 2004; Woodman, Sawyer, et Griffin, 1993) . Surtout dans l'évolution rapide de l'environnement des affaires d'aujourd'hui, il est de plus en plus important d'être en mesure d'obtenir un avantage concurrentiel. Parce que les employés pensent et mettent en œuvre des initiatives innovantes (Amabile, 1996), identifier comment la gestion peut affecter les comportements innovateurs de ces employés détient la promesse de gagner un avantage concurrentiel. Par conséquent, sans surprise, une question importante pour la recherche et la pratique du leadership est comment le leadership peut stimuler employé comportement innovateur.
La question de savoir comment le leadership peut influer sur le comportement innovant des travailleurs, cependant, n'a pas reçu l'attention qu'elle mérite de chercheurs (par exemple, Basu & Green, 1997; Mumford, Scott, Gaddis, et étrange, 2002). Théories du leadership transformationnel ont souligné stimuler l'innovation en fonction de leadership de base (par exemple, Bass, 1985; Conger, 1999; Tichy et Ulrich, 1984) et le leadership transformationnel, contrairement à leadership transactionnel, a été soutenu pour être un moyen particulièrement efficace pour engendrer des comportements novateurs (Basu & Green, 1997). Cependant, les données empiriques pour les rôles de leadership transformationnel et transactionnel en engendrant suiveur comportement innovateur est rare et incompatible (par exemple, Basu & Green, 1997; cf.Kahai, Sosik, et Avolio, 2003; Shin & Zhou, 2003), avec certaines études trouver des effets positifs et des effets négatifs de trouver d'autres. Ces résultats contradictoires suggèrent que notre compréhension de la relation entre le leadership transformationnel et transactionnel et le comportement innovant peut bénéficier de