LE CADRE LEGAL DU CDD DE DROIT COMMUN

INTRODUCTION

Le contrat de travail présente un certain nombre de caractéristiques reconnues par les Tribunaux en l’absence de définition légale : deux parties, un employeur, un salarié, une rémunération, contrepartie du travail fourni par le subordonné placé sous les ordres de son employeur
Comme tout contrat, des conditions de validité doivent être respectées (consentement, capacité de ceux qui s’engagent…).
Le Code du travail fait apparaître deux grandes catégories de contrat de travail :
- le contrat à durée indéterminée
- le contrat à durée déterminé ou temporaire
Ce dernier n’a vu le jour que très récemment (1979) ; il a été institué pour répondre à une exigence de souplesse et de flexibilité de l’emploi nécessitée par une conjoncture économique devenue morose ;
Depuis, plusieurs lois se sont succédées dans le but de lui donner un véritable cadre légal mais également pour limiter les abus des chefs d’entreprise. En effet, contraint par la Loi de donner une cause réelle et sérieuse à la rupture d’un CDI en 1973, l’employeur a vu dans le CDD un moyen de contourner cette règle plus que pesante
Le constat à ce jour de la situation économique de la France n’a guère véritablement changé. Force est alors de constater que la règle selon laquelle le CDI est le contrat de droit commun qu’il convient de proposer à tout salarié devient presque une utopie ! cela impacte bien évidemment sur la consommation des ménages à long terme. Plus de 65 % des contrats proposés sont des CDD… !
Impuissant, l’appareil étatique n’est pas étranger à cette recrudescence : en effet de nouveaux contrats précaires pris dans le cadre de la politique de l’emploi n’ont cessé de voir le jour ces dernières années (CES, CEC, Contrat sénior…)
Paradoxalement, La Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 poursuit le travail du législateur fait en amont : limiter, réglementer le recours au CDD. Quant aux Tribunaux, ils ne font que renforcer