Le leadership et le management

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  • Publié le : 17 décembre 2011
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De nos jours, la vraie richesse de toute organisation est l’Homme, ce dernier est devenu la carte gagnante qui a permis le passage d’une ère où régnait la maximisation du profit à travers des méthodes scientifiques carrées, à une nouvelle ère qui favorise toute forme d’innovation et de créativité. Parmi les manifestations de ce changement, on trouve l’émergence du leadership,qui a bouleversé le monde des affaires en se distinguant du management à plusieurs niveaux.
En effet, la distinction entre un manager et un leader porte sur plusieurs critères, dont l’autorité, qui relève, pour le premier d’un pouvoir légitime d’influence, confirmé par un statut hiérarchique, ce qui n’est pas toujours le cas pour le deuxième, car à l’encontre du manager, il peut influencerses collaborateurs même en l’absence d’un rapport de supériorité hiérarchique, c’est un meneur d’Hommes avec une vision sur le long terme qui dépasse le champ cognitif, pour prendre en considération d’autres aspects, susceptibles d’améliorer le climat social, chose qui motive davantage les collaborateurs et les pousse à donner le meilleur d’eux-mêmes en s’alignant aux visions de l’organisation.Donc la motivation du groupe en partant de ses propres besoins et de la passion de ses membres, vers la réalisation des objectifs fixés, traduit la mission du leader. En fait, ce dernier n’est pas forcément un manager, car même s’il manage un groupe, il ne possède pas toujours les aptitudes pour être un manager, qui (pour vulgariser) travaille selon l’acronyme PODC, et d’ailleurs, l’opposé n’est pastoujours valide, ce n’est pas à la disposition de tous les managers d’être dotés de cette habilité de fédérer, motiver et inspirer.
Cependant, il est impossible de parler d’une distinction scientifique entre les deux, c’est pour cette raison que toutes les études portant sur le leadership ont été construites sur la supposition que le leader dispose d’une autorité formelle de manager et estcapable d’influencer et de motiver ses collaborateurs. Cette supposition était la pierre angulaire de toutes les théories concernant le leadership. La première théorie porte sur les traits de personnalité, un leader doit disposer de certaines qualités (dynamisme, désir de diriger, honnêteté et intégrité, assurance, intelligence et compétences professionnelles), mais ceci, n’est pas synonymed’efficacité, car il peut en disposer sans pouvoir prendre des décisions judicieuses. Ces qualités ne le rendent pas efficace, elles lui donnent des chances de l’être, car l’efficacité ne dépend pas seulement de la personnalité du leader, mais dépend aussi de la situation et de son comportement face à celle-ci, chose omise dans cette théorie. C’est pourquoi les théories comportementales du leadership ontété mises en place, la première a permis une stratification des styles (autocratique, démocratique, paternaliste et délégataire) qui représentent des modèles limités destinés à des situations prédéfinies, tout en ignorant l’aspect contingent de l’environnement.
Pour remédier à cette lacune, une analyse plus riche était nécessaire, et ce, à travers deux optiques, la structuration (des tâches) et laconsidération (par rapport aux collaborateurs). Dans le même sens la grille de Blake & Mouton a mis en évidence cinq styles adaptables aux différentes situations mais qui n’offrent pas au leader la capacité d’être flexible et polyvalent vis-à-vis de contextes divers et souvent versatiles. Ceci était le souci ayant conduit à l’avènement des théories de contingence, essentiellement avec Fiedler,qui a mis en lumière trois facteurs : la structuration des tâches, la position hiérarchique du leader et ses relations avec les collaborateurs, dont la combinaison permet d’adopter un style de leadership adéquat, sauf qu’’il est stagnant, puisqu’il place le leader dans une, ou plusieurs positions (8 possibles) suivant le degré d’homogénéité du groupe. Mais selon Fiedler, il est difficile,...
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