Le licenciement

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Le licenciement

I/ LA NÉCESSITÉ D'UNE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE

Rappel
Le licenciement est la volonté unilatérale de l'employeur de mettre fin au CDI.

A/ La cause réelle et sérieuse

L:employeur ne peut licencier un salarié pour n'importe quel motif. La cause doit être, à la fois:
- réelle, c'est-à-dire objective, existante et vérifiable (tel n'est pas le cas de l'inaptitude dusalarié que l'employeur se contente d'affirmer sans qu'on puisse le vérifier à l'aide de faits établis) ;
- sérieuse, c'est-à-dire revêtant une certaine gravité et rendant nécessaire la rupture de la relation de travail (ex. : vol commis dans l'entreprise par le salarié, suppression de poste due à une automatisation de la production).

Ainsi une faute légère du salarié (un retard isolé parexemple) ne saurait constituer une cause sérieuse.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif du licenciement n'incombe ni à l'employeur ni au salarié. C'est au juge qu'il appartient d'établir cette preuve et de fonder sa conviction, au vu des éléments fournis par les parties et des mesures d'instruction qu'il aura prescrites (procédure de type inquisitoire). Si un doute subsiste,il profite au salarié (art. L 122-14-3 du Code du travail).

Cass. soc. Il janvier 2006
Un licenciement économique peut être opéré pour prévenir des difficultés économiques prévisibles sans exiger l'existence de telles difficultés à la date du licenciement. Autrement dit, il s'agit de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. .

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Le défaut de cause réelle et sérieuse rend lelicenciement illégitime (ou injustifié).

B/ Sanctions du licenciement illégitime

. En cas de défaut de cause réelle et sérieuse, la loi prévoit, dans des cas très limités, la nullité du licenciement et par conséquent l'obligation, sous astreinte, de réintégrer le salarié avec maintien des avantages acquis
Ex. : licenciement pour grève en l'absence de faute lourde, licenciement d'une femmeenceinte

Ainsi, l'article 1. 122-45-2 du Code du travail dispose: « Est nul et de nul effet le licen­ciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par celui-ci ou en sa faveur (par une organisation syndicale, une association de lutte contre les discriminations, un délégué du personnel) sur la base des dispositions du Code du travail relatives à la discrimination, lorsqu'il estétabli que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue une mesure prise par l'employeur en raison de l'action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant pas cessé d'occuper son emploi. Si le salarié renonce à être réintégré, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire ainsi qu'à l'indemnitélégale ou conventionnelle de licenciement.
II/ LES PROCÉDURES DE LICENCIEMENT

Un salarié ne peut être licencié sans en être préalablement informé.
La procédure légale varie avec le type de licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique et, dans cette dernière hypothèse, selon le nombre de salariés licenciés et selon que ces licenciements s'accompagnent ou non d'une cessation totale oupartielle d'activité.

EXCEPTIONS
Le licenciement d'un salarié protégé (délégué du personnel, par exemple) obéit dans tous les cas à des règles particulières en raison de l'obligation d'obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Les conventions collectives imposent parfois une procédure spécifique de licenciement.

A/ Cas de licenciement pour motif personnel

1)Convocation dusalarié à un entretien

La convocation se fait par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
La lettre précise
l'objet de la convocation,
le fait que le salarié peut se faire assister, lors de l'entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, à défaut d'institution représentative du personnel, par une personne extérieure à...
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