Le modèle hr bp

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  • Publié le : 25 mars 2011
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Le modèle Human Resources Business Partner de Dave Ulrich


Qu’est ce que le business partnering?

Le concept de business partnering est apparu dans le milieu des années 90. Dans Human resources champions, Dave Ulrich a identifié “en termes de délivrables, quatre rôles clés que les professionnels des ressources humaines doivent remplir pour que le business partnership soit une réalité” etpour que la fonction RH devienne par elle même une fonction à valeur ajoutée.

Ces quatre rôles sont:
• Strategic Partner, qui coordonne les RH avec la stratégie de l’entreprise
• Administrative Expert : Réorganise les processus de l’organisation
• Employee Champion : fournir les ressources nécessaires aux employés
• Change Agent : gérer les transformations et changements organisationnelsLe rôle identifié par Ulrich qui a reçu le plus d’attention est celui de ‘Strategic partner’. Il implique de travailler en étroite collaboration avec un dirigeant senior sur la mise en œuvre de la stratégie, en particulier dans la définition des systèmes RH et des processus qui posent des problèmes stratégiques: une approche bien différente de celles utilisées par le passé. Tous les expertss’accordent sur le fait que les fonctions RH doivent être bien plus axées sur l’entreprise et sa stratégie. En pratique cela signifie être plus orienté vers le client final, plus rentable, innovateur et structuré de manière à être réactif aux changements de priorités.

Dans la pratique, ces quatre aspects se chevauchent. Les Strategic Partners peuvent très bien empiéter sur les Change Agent. Demême, les rôles autres que business partners ont tendance à avoir une vision de plus en plus stratégique. L’identification par Ulrich des rôles des business partners a influencé beaucoup d’organisations bien qu’en réalité il y a une grande variété dans la nature des taches et niveau de responsabilité qu’ont les employés.

Il est bien évident que les structures et les rôles des services de ressourceshumaines ne sont pas figés. Ils ont besoin d’évoluer pour refléter les changements de priorités des organisations. Malgré la popularité du modèle d’Ulrich, toutes les organisations ne l’ont pas mis en œuvre tel quel. Une étude menée en Grande Bretagne par le CIPD sur le changement des fonctions RH a révélé que seulement 30% des sondés avaient appliqué le modèle dans son intégralité. Trente autrepourcents ont partiellement appliqué le modèle d’Ulrich avec une variation appelée ‘three-legged-
stool’ dont les trois fonctions sont:
• Shared services
• Centres of excellence
• Strategic business partners

Pourquoi les organisations adoptent elles ce modèle?

Ce modèle a en fait été introduit au sein d’un processus de transformation des RH beaucoup plus large.

Les principalesmotivations sont :
La rentabilité. Tandis que l’introduction des services partagés est considérée comme particulièrement importante pour réaliser des économies, cela ne peut se faire sans que les autres rôles ne fonctionnent efficacement. Aux US, le partnering s’avère ne pas être motivé par la pression de réduction des coûts mais par le besoin pour les RH de soutenir une organisation plus forte etplus efficace.
L’accélération de la compétition. Les RH sont devenues cruciales dans la course à la compétitivité. Les organisations ont besoin que les RH puissent fournir des employés compétents, créatifs, flexibles et engagés. Des RH innovatrices de classe mondiale sont devenues une nécessité d’où le développement de centres d’excellence spécialement dans les secteurs de la connaissance oùl’expertise et le dynamisme des employés est crucial.
L’attente croissante vis à vis des RH. Les organisations commencent à attendre de plus en plus des RH. Les leaders voient dans d’autres organisations les RH contribuer à la stratégie, aider à l’exécution des business plans et rapporter des bénéfices commerciaux tangibles et se demandent comment faire les leurs faire la différence pour leur...