Le pouvoir disciplinaire

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  • Publié le : 13 novembre 2011
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Le pouvoir disciplinaire de l’employeur : exercice, limites, contrôle judiciaire

Outre un pouvoir de direction de son entreprise, l’employeur exerce sur ses salariés un pouvoir disciplinaire réglementé par le Code du Travail et plus spécifiquement par la loi du 4 août 1982.
L’employeur établit des règles que le salarié est tenu de respecter sous peine de sanctions.
Le pouvoir disciplinaireappartient à tout employeur, peu importe son activité, le nombre de ses salariés, leur statut et leur ancienneté.

Le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l’employeur (1) réglementée pour protéger les salariés (2) et contrôlée par le juge afin de sanctionner les abus éventuels (3).

1. Une prérogative de l’employeur

· L’exigence d’une faute du salarié

Dès lors qu’un salariécommet une faute, c’est-à-dire qu’il manque à ses obligations professionnelles, l’employeur peut décider de prendre une sanction disciplinaire.
Il n’existe aucune définition générale de la faute disciplinaire. Elle n’est, en effet, pas définie par la loi du 4 août 1982. Elle est aussi diverse que le comportement du salarié. Le règlement intérieur de chaque entreprise peut décider quel comportementsera jugé comme constitutif d’une faute susceptible d’être sanctionnée.

Le comportement du salarié est fautif dès lors qu’il ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail. Il ne sera pas fautif si le salarié ne fait qu’exercer un droit dont il dispose : droit de grève, droit d’expression, droit d’exercer une activité syndicale, droit de refuser de passer à temps partiel, droit derefuser de suivre une formation hors temps de travail…

· Une faute sanctionnée

*Un délai de deux mois

Une fois la faute constatée, l’employeur a deux mois pour la soulever et la sanctionner. En effet, selon l’article L122-44 du Code du Travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jouroù l’employeur en a eu connaissance ».
Le délai de deux mois court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés (Soc., 17 février 1993).
Dans le cas contraire, la faute ne pourra plus faire l’objet d’une sanction : elle sera prescrite. Elle pourra toutefois être invoquée à l’occasion d’une nouvelle faute (Soc., 30 mars 1999).

*Une sanction libreL’article L122-40 du Code du Travail donne une définition de la sanction : il s’agit de « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Le terme« toute mesure » est général et laisse, à l’employeur, une latitude d’exercice pour sanctionner la faute. La sanction doit donc être qualifiée comme telle par l’employeur. Elle ne peut pas, par ailleurs, résulter d’une abstention de l’employeur : retard à l’avancement, absence d’augmentation.
La sanction doit être proportionnée et justifiée par rapport aux faits reprochés au salarié.

Lessanctions sont diverses. Les plus répandues sont les suivantes :

- l’avertissement (écrit ou verbal): il peut s’agir d’une simple lettre de l’employeur adressant des reproches à son salarié et le mettant en demeure d’apporter un maximum de soin à l’exécution de son travail (Soc., 13 octobre 1993) ;

- le blâme (Soc., 7 décembre 1999);

- la mise à pied disciplinaire, c’est-à-dire lasuspension temporaire du contrat de travail. Le salarié ne peut donc plus exercer ses fonctions et ne perçoit donc plus, pendant cette période, son salaire. Cette sanction est différente de la mise à pied conservatoire qui est une mesure provisoire prise par l’employeur dans l’attente de la sanction définitive (Soc., 4 février 1998) ;

- la mutation (Soc., 10 juillet 1996) ;

- la rétrogradation...
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